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노무사 취업규칙개정 소급적용 가능한가요

사진 변유경  노무사 답변

안녕하세요, 해율인사노무컨설팅의 변유경 노무사입니다. 직원에게 유리한 취업규칙 규정을 소급 적용하는 안에 대해 문의 주시어 다음과 같이 답변드립니다. 말씀하신 바와 같이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻은 경우에는 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있으며, 이는 근로자에게 불이익한 규정을 소급 적용하는 경우에도 동일하게 인정됩니다. 따라서 취업규칙 개정 시 부칙 등에 "제00조의 규정은 2019.00.00.부터 소급하여 적용한다."는 규정을 두고, 근로자 과반수로부터 취업규칙 개정에 대한 동의를 받으시면 됩니다. 참고가 되실까 하여 고용노동부 행정해석을 첨부합니다. ※ 회시번호 : 근로조건지도과-4137, 회시일자 : 2008-09-26 취업규칙을 붙임과 같이 불이익하게 변경해 소급 적용하는 것에 대해 근로자 과반수나 노조의 동의만 받아도 효력이 있는 것인지, 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받아야 효력이 있는 것인지 여부 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의를 요하고, 집단적 동의 방식에 의해 근로자 과반수나 과반수로 조직된 노조의 동의가 있는 경우 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙을 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이므로 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받을 필요 없이 근로자 과반수나 노조의 동의가 있는 경우 효력이 있음 감사합니다. - 변유경 드림 -

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노무사 5인 미만 사업장 해고 문의

사진 최창국  노무사 답변

1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 사용자는 근로자를 정당한 이유가 없더라도 해고할 수 있습니다. 다만 해고시 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하고 30일 후에 해고하면 해고예고수당을 지급해 주지 않아도 됩니다. 2022.1.3 해고예고통보를 하는 경우 해고일자는 2022.2.4로 설정하시면 됩니다. 2. 30일 전에 해고예고통보를 하면 30일 동안 근무하다 퇴사하는 경우라 해고예고수당은 지급해 주지 않아도 됩니다. 다만 해고예고통보 서면을 작성한 후 1부를 교부하여 증거를 남겨 두셔야 합니다. 3. 해고예고통보를 한 경우 근로자가 그 전에 퇴사하는 경우 해고의 효력이 발생하는 것이므로 사직서를 제출 받거나 통보한 해고일자까지 결근처리 하고 해고일자에 해고되는 것으로 처리해도 됩니다. 4. 권고사직이란 사용자가 근로자에게 먼저 사직을 요청하고 이에 근로자가 동의하여 합의로 퇴사하는 것을 말합니다. 이 경우 30일 전에 통보할 의무가 없고 권고사직서 합의서면에 근로자가 서명하여 동의하면 효력이 발생하고 작성한 권고사직서(퇴사사유 : 회사 경영 사정 악화에 따른 인원감축성 권고사직을 요청하고 이에 근로자가 동의하여 권고사직으로 합의 퇴사합니다. 기재)를 작성한 후 1부를 보관하시면 됩니다. 5. 실업급여는 비자발적인 사유(해고나 권고사직 등)로 이직한 경우 대상이 되고 이런 사유로 퇴사하는 경우 사용자는 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 이직사유를 회사 경영 사정 악화 등에 따른 권고사직(23번 사유)으로 인한 퇴사로 기재하여 고용센터에 제출해 주어야 합니다. 노무사, 세무사가 4대보험 업무를 대리하고 있다면 처리를 요청하시면 됩니다.

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노무사 서면으로 해고 통보를 하기 위한 필수 서류

사진 윤병상  노무사 답변

해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청 등을 제기할 수 있습니다. (다만, 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용되고, 해고예고수당은 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용됩니다) 질문자님 사업장의 경우 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 문제는 없고 해고예고수당과 관련된 문제만 이슈가 있으며, 이 경우에도 30일 전에 해고예고를 하거나 또는 법적으로 '해고'가 아니라면 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 적어주신 내용을 보면 내년 1월 중에 끝나는 근로계약이 있다고 말씀주셨는데 정확한 사실관계, 근로계약서, 마지막 근무일 등은 확인해 볼 필요가 있으나, 근로계약서상에 계약기간 종료일이 있는 기간제(계약직) 근로자라면 계약기간만료일까지만 근무하자고 하는 경우 해고가 아닌 계약기간만료가 됩니다. (단, 법적으로 총 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우에는 기간에 정함이 없는 근로자로 전환되고 이 경우에는 몇 가지 예외사유는 있습니다-기간제법 4조) 따라서 해고가 아닌 계약기간만료로 진행하는 것이 타당할 것으로 보여지고(해고통지서를 주면 해고가 되어버리기 때문에 해고통지서가 아닌 계약기간종료 통지서 등을 주는 것을 고려) 계약기간만료의 경우 법적으로 30일 전에 예고를 할 필요는 없습니다만 미리 이야기를 해주는 것이 바람직할 것입니다. (계약기간종료통보로 진행하고 30일도 준수해서 이중으로 분쟁리스크 예방) 추가적으로 일반적으로 근로관계가 종료된 후에 신고 등이 발생할 수 있으므로 미리 신고가 될 만한 것들을 확인해보고 예방할 필요가 있습니다. 구체적인 내용은 사실관계, 계약서 등을 확인해볼 필요가 있겠고 현재로써는 위와 같이 답변드릴 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

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