이기쁨  노무사 답변

안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 제공된 내용에 따르면 근로관계 단절이 아닌 당사자 합의 등에 의한 "근로조건 변경"으로 보여집니다. 퇴직금은 퇴사시 청구권이 발생하는 것이기에 퇴사가 아닌 바 퇴직금 청구권은 발생하지 아니하고, 연차는 근로시간 변경에 따라 수당이나 사용할 수 있는 시간 등이 변경될 것입니다. 또한 근로조건 변경이기에 근로자 요청에 따라 변경된 내용의 근로계약서를 재작성하여 교부할 수 있고, 향후 분쟁 대비를 예방하기 위해 변경된 근로조건을 담은 근로계약서를 교부하는 것이 좋다고 판단됩니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

이후록  노무사 답변

퇴직 이후라도 근로계약서를 작성하고 교부한다면 근로기준법 제17조 위반이 아니므로, 가급적 계약서를 작성, 교부하시는 것이 좋습니다. 만약 퇴직한 근로자가 근로계약서 작성을 거부한다면, 어찌되었든 근로기간 중 근로계약서를 작성, 교부하지 않은 것은 사실이므로 근로기준법 제17조 위반을 피해갈 수는 없겠지만, 이러한 정황을 근거로 확보해 둔다면 향후 사건 처리시 참작은 될 것입니다. 근로기준법 제17조 위반은 500만원 이하의 벌금이며, 사건 경위 등을 종합적으로 판단하여 구체적인 벌금액이 결정될 것이나 통상적으로 최대 한도보다는 적은 금액이 나옵니다.

백승재  노무사 답변

네. 30분 일찍 오라고 한 증거를 확보하세요.(카톡, 대화녹취 등) 그 30분도 임금을 지급해야 합니다. 미지급 하면 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

권병훈  노무사 답변

3개월에서 6개월까지 활용 가능합니다. 이미 당사자간 합의로 계약서 작성한 경우라면 계약기간 만료시점에 연장 또는 전환 여부를 확인해 보시기 바랍니다.

문명환  노무사 답변

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에서 사용자가 사직의사 표시를 받지 않는경우 1달 뒤 퇴사가 성립이 됩니다. 그러나 근로기준법에서 퇴사를 제한하는 법이 없으므로 무단퇴사를 하여도 퇴직금이 줄어드는 점 이외에는 별도의 손해배상을 가할 수 없습니다.

이기쁨  노무사 답변

안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 식사시간도 근로시간이 아닌 휴게시간으로 포함할 수 있습니다. 따라서 근로기준법 제54조에 따라 4시간 이상 근로시 30분 이상, 8시간 이상 근로시 1시간 이상의 법정휴게시간을 지급하면 되고, 그 이상으로 지급하여도 무방합니다. 통상 8시간 근로자의 경우 1시간 식사시간과 정심시간을 동시에 부여하여 법정휴게시간을 부여하며 운영합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

문명환  노무사 답변

근로기준법 제19조에 의거 위반되는 근로조건에 대하여 사용자에게 이의를 제기할 수 있습니다. 또한 30분에 대한 추가근무에 대한 임금 미지급시 임금체불 진정 접수가 가능합니다. ​근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

신제철  노무사 답변

과거 월2~3일 정도 근로하는 근로패턴하에서는 순수 일용직의 근로형태라고 보여져 일용직에게 소위 휴업수당을 부여할 의무는 사용자에게 없는 것이 원칙이기는 합니다. 다만, 그 이후 사실상 계속 근로를 전제로 근로에 투입되어 왔기 때문에 6월이후의 영업재개하지 못한 부분은 근기법상의 휴업수당이 인정될 가능성이 높다고 판단됩니다. 휴업수당이 인정된다면 전액 지급은 아니지만 평균임금의 70%는 지급되어야 할 것입니다. 참고만 하시기 바랍니다. 감사합니다.

신제철  노무사 답변

징계 사유에는 해당할 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 징계의 양정 측면에서 볼 때 사회 통념상 더이상 근로관계를 지속하기 어려울 사안에 해당하는지 여부는 다투어 보아야 알 수 있을 것 같습니다. 업무상 기밀을 누설한 점은 맞다고 하더라도 회사에 어떠한 중대한 손실을 입힌 것인지 여부도 확인되어야 할 것이고(꼭 유형의 손해만을 의미하는 것은 아님), 회사의 상급자 등을 험담/선동한 부분도 객관적으로 입증이 가능한지 여부도 중요할 것 같습니다. 신빙성 있는 증거를 통해 그러한 사실관계가 확인된다면 중대한 귀책사유라고 볼 수도 있을 것 같습니다. 해고 이전에 근로자의 잘못된 점을 지적하고 이를 시정하는 과정이 있었는지 여부도 중요하니 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

신제철  노무사 답변

정확한 해고 사유라는 것은 일도양단적으로 말씀드릴 수 있는 부분은 아닙니다. 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다는 것은 상기 언급하신 근로자의 비위사실을 종합적으로 판단한 결과 더 이상 현 직장에서 근로관계를 유지하는 것이 불가하다는 정도로 말씀드릴 수 있을 것입니다. 얼만큼 상기 비위사실을 입증할만한 객관적 증거가 있느냐의 싸움이 될 것으로 보이며, 근로자 입장에서는 다른 사실관계를 주장, 입증함으로써 해고의 정당성을 부정할 수도 있는 일이어서 다투어 보아야 알 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.