김미현  노무사 답변

겸업 금지 조항은 일반적으로 기업질서나 노무제공에 지장을 주는 경우를 방지하기 위한 조항입니다. 그런데 현재 다른 사업장에 취업되어 있기는 하나 휴직을 할 예정으로서 노무제공을 하지 않을 것이라면 현장실습 시 노무제공에 딱히 지장을 주지 않기 때문에 사후에 징계 등 처분을 하기는 어렵습니다. 보통 노무제공에 지장을 주지 않는 이중취업에 대해서는 회사가 겸업 승인을 하는 편이기 때문에 회사에 그러한 사정을 설명하고 승인을 득하는 것이 바람직합니다.

김민기  노무사 답변

근로계약서의 내용을 살펴보아야 하겠지만, 해당 요청은 다소 근로자에게 불이익하며 한달연장통보가 계약기간을 1달을 설정한지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 회사가 근로자의 의사와 관계없이 수습기간을 다시 연장할 수는 없습니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 단기 알바생의 4대보험 가입여부에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 1개월이상 근무하지 않는다면 건강보험과 국민연금은 가입하지 않아도 무방합니다. (2) 다만, 고용보험과 산재보험은 가입의무가 있으니 이는 이행하시면 될 것입니다(초단시간 근로자라면 고용보험도 가입의무는 없음). 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 초단시간 근로자의 4대보험 가입여부에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 초단시간 근로자의 경우 건강보험과 국민연금은 가입이 의무는 아닙니다. (2) 다만, 산재보험은 가입되어야 하고, 고용보험은 3개월까지는 가입의무가 없지만 3개월 이상 사용하게 되거나 (계약기간 자체가) 3개월 이상 초단시간 근로자라면 고용보험 가입의무가 있으며 가입시기는 최초 입사일부터 소급하여 가입되도록 조치하시면 될 것입니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 경쟁사로의 이탈 방지를 위한 조치에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 일반적으로 기업비밀을 유지하고자 하는 사업장에서 많이 사용하는 서류로 비밀유지서약서 내지 경업금지서약서(예로 퇴직후 2년간은 동종업계 취업금지 등) 정도입니다. (2) 이 서류를 작성하였다고 하여 무조건 효력이 보장되는 것은 아니고 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 침해한다고 판단될 경우에는 그 서약서의 효력을 담보할 수는 없기는 합니다. 사용자가 지키려는 영업비밀 등의 가치와 근로자의 직업선택의 자유를 모두 존중하는 한도내에서 그 서약서가 적절한 효력을 발휘할 수 있을 것입니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 식비 지급 의무와 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 식비는 반드시 지급하여야 하는 수당 항목도 아니고 실제 식사제공할 의무도 부여받는 것은 아닙니다. (2) 다만, 사업장별로 일부 식비 지원금을 지원하기도 하고, 식사제공을 하는 사업장도 있기는 한데, 이는 복지차원에서 우위에 있다뿐이지 필수 의무는 아니니 잘 판단하여 지급유무 및 지급규모를 결정하시면 될 것 같습니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 근로계약서 작성의무에 대한 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 근로계약서는 정규직 근로자만 작성하는 것은 아니고 계약직, 단시간 근로자는 물론 초단시간 및 일용직 근로자도 반드시 작성 및 교부하여야 하는 서류입니다. (2) 기간제법상 근로계약서 미작성/미교부는 500만원이하의 과태료가 부과될 수 있으니 꼭 작성하시고 근로자에게 한 부 교부까지 이행하시기 바랍니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 묵시적 계약갱신과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 최초 계약서에는 계약기간을 정하였으나 그 종기일 이후에도 아무런 언급없이 계속근로하고 있다면 계약기간의 정함은 없는 근로계약으로 전환된 것으로 보면 될 것입니다(근로조건은 이전과 동일하지만 계약기간은 정함이 없는 것으로). (2) 따라서 (계약기간 조항을 제외하고는) 이전 근로계약서의 효력이 계속 유지된다고 보면 될 것이라서 계약서 미작성 위반 사례로 볼 수는 없을 것입니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

유정운  노무사 답변

사례의 경우 부모(친권자)의 동의 없이도 근로계약을 체결하고 임금을 지급받을 수 있습니다(직무관련 교육이수 포함). 다만 미성년자(19세미만)의 경우 당해 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정할 때는 친권자, 고용노동부장관 등이 당해 계약을 해지할 수 있습니다(근로기준법 제67조 제2항).

신정호  노무사 답변

근로자가 사직의 의사표시를 한 후 사용자가 이를 수락한다면 그 시점에 근로관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙이나, 이를 수락하지 않는다면, 민법 제660조에 따라 당기 후 1임금지급기(약 30일)이 지나야 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. 질문자님의 경우 무단퇴사에 대한 실손해 입증이 어려워 실무적으로는 손해배상청구가 어렵겠으나, 분쟁예방을 위하여 무단퇴사 부분은 사업주에 정중히 사과하시는 것이 좋겠습니다.