김동희  노무사 답변

안 될 거 없습니다. 급여 삭감에 대해서 통보받은 상황에서 더 다닐 이유도 없을테니 사직서 제출 후 퇴사하셔도 무방합니다. 10일치의 급여는 퇴사후 14일 내로 지급되어야 하며 미지급시 임금체불에 해당합니다.

신제철  노무사 답변

직원의 무단이탈과 관련된 문제를 문의하셨습니다. (1) 직원이 2~3명인데, 원래 계약된 종업시간을 준수하지 않고 이탈한다는 것은 사업장에도 큰 악영향을 줄 수 있는 문제라고 생각됩니다. (2) 일단 문제점을 지적하시고 개선의 기회를 1~2번 더 부여하는 방향으로 진행해 보시고, 3개월이 되기 전까지 지켜 보신 후에 입사후 3개월이 되기전에 즉시해고를 하더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다(만약 5인 미만 사업장이면 아울러 부당해고구제신청 대상도 아니니 별다른 리스크는 없습니다..5인 이상 사업장이면 정당한 해고사유가 되어야 함). 사업장 규모별로 대응방향이 달라야 할 것입니다.

신제철  노무사 답변

직원 구인과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 아무래도 알바는 근로의 전속성이 부족하기 때문에 이직이 잦을 수밖에 없는 한계는 있어 보입니다. 더구나 유동인구가 많은 지역이 아니라 그 지역 주민들이 주 고객인 사업장인 경우에는 사장님과 같은 고충이 있기도 한 것 같습니다. (2) 구인을 자주 올리는 것 자체가 문제가 있다고 볼 수는 없고, 일단 구인공고를 한 후에 면접단계에서 주소 소재지상 지역주민보다는 해당 소재지를 벗어난 지역에 있는 구직자를 적극적으로 채용하는 방안도 궁여지책이 될 수는 있을 것 같습니다. 

신제철  노무사 답변

직원의 퇴직금 발생여부와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 위의 기간 중 약 2개월 남짓 휴직한 기간이 퇴직후 재입사로 보는 경우에는 재입사한 때부터 1년이상 계속근로후 퇴직하는 것이 아니라면 퇴직금은 발생하지 않으며, 회사소속이지만 병가로 휴직한 것으로 취급된다면 계속근로가 인정되므로 4.14까지 근로하고 퇴직하더라도 퇴직금은 발생합니다(임금 지급일 기준은 아닙니다). (2) 퇴직금 발생 요건 하나로 4주 평균하여 주15시간 이상 소정근로시간이 인정되는 기간이 52주를 초과하여야 하므로 퇴직한 때부터 4주단위로 역산하여 그 기간 중 소정근로시간이 총60시간(주15시간)이상인 기간만 합산하여 52주 초과하는지를 검토해 볼 필요는 있을 것입니다.

신제철  노무사 답변

계약직 근로계약서 관련 문의를 주셨습니다. 계약서 양식이 필요하신 것이라면 아래에 노동부 관련 부분을 링크해 드릴터이니 참고하시기 바랍니다. 표준 근로계약서(7종) 게시 | 고용노동부> 정책자료> 정책자료실 (moel.go.kr)

신제철  노무사 답변

직원의 요구에 대한 대응방안에 대해 문의를 주셨습니다. (1) 사안을 보면 일반적인 노사관계에서 비롯된 문제는 아니고 직원의 요구를 들어줄지 여부의 의사판단에 대한 문제로 파악됩니다. (2) 전적으로 사장님의 판단이 중요할 것이니 몇 가지 판단기준 및 가중치를 나름대로 설정하여 어느 한 방향으로 결정을 하셔야 할 것 같습니다. (3) 그 직원이 없으면 사업운영이 중단에 이를만큼 중요한 인물인지 여부(대체 가능여부), 지분50%를 수용할 경우 이로 인해 발생할 수 있는 사업상 이익 등을 고려하여야 할 것인데, 절충안으로 그 직원과 지분율을 감축시키는 방향도 있을 수 있고, 지분율50%는 어찌보면 손해를 감수하지 않고 이익만 가져가겠다는 것으로 보이는데 손해에 대한 지분도 가져갈 용의가 있는지 여부, 지분을 부여할 경우 과연 근로자로 볼지 동업자로 볼지 여부에 대한 관계정리 등도 필요하다고 보여집니다. (4) 모쪼록 현명한 판단으로 위기를 잘 극복하시면 좋을 것 같습니다.

이후록  노무사 답변

계약직 역시 근로기준법에서 정하는 연차휴가, 휴일, 퇴직금 등 모든 사항이 동일하게 적용됩니다. 기타 임금 및 복리후생에 관한 사항은 구분될 수 있지만 이는 근로계약에 명시될 것입니다.

손인도  노무사 답변

근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖추어 발생한 연차휴가를 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 합니다.

신제철  노무사 답변

근로계약서 양식과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 근로계약서 서식은 권장 서식은 노동부에서 제시하고 있으나, 법정 서식은 아니라서 이를 반드시 사용할 의무는 없습니다. (2) 자유롭게 근로기준법에 어긋나지 않는 한도에서 필수적으로 기재하여야 하는 사항(근로기준법 제17조 참조)을 누락하지 않고 작성한다면 문제는 없습니다.

이기쁨  노무사 답변

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 노동관계는 계약서의 명칭, 형식과 관계없이 "실질"이 사용종속관계(지휘, 명령)에 속에서 근로를 제공하고 임금을 받으면 근로자로 인정합니다. 위에 따라 "근로기준법에 해당하는 수당을 청구할 수 없다."라는 약정을 하더라도 실질이 근로자라면 이러한 계약은 무효에 해당하여 각종 수당을 지급하여야 할 수도 있습니다. 무엇보다도 어떠한 노무를 제공하는지, 어떠한 방식에 의해 노무를 제공하는지 그 실질관계를 우선 상담한 뒤에 그러한 계약서를 작성하여도 법적으로 분쟁 발생 가능성이 적은지를 확인하여야 할 것입니다. 제공된 내용으로는 "근무시간 자율", "노무제공 여부 자유 선택"이라면 지휘, 명령이 약하기에 그러한 계약서를 작성하여도 무방합니다. 다만 각 항목의 실제 기재 내용에 대해서는 상담을 받을 것을 권합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-