장윤수  노무사 답변

1. 받으실 수 있습니다. 2. 노동청에 신고하신 후 조사과정을 거친 후 임금체불이라면 지급하라고 합니다.

이승철  노무사 답변

1. 맞습니다. 근로자 귀책사유로 결근한 것이 아니기 때문에 위와 같은 사정으로 주휴수당을 미지급할 수는 없습니다. 2. 현행법상 사업 또는 사업장의 근로자 수가 5인 이상일 때 공휴일이 유급휴일로 보장됨이 원칙입니다. 따라서 근로자 수 확인이 필요합니다. 3. 일요일을 제외한 빨간 날은 모두 답변 2와 같습니다.

윤병상  노무사 답변

입사일로부터 2개월 근무한 직원이라면 법정퇴직금은 발생하지 않고, 해고예고수당도 발생하지 않습니다. 해고예고수당은 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다.(다만, 법에도 불구하고 회사에서 별도로 지급하기로 약정한 사실 등이 있는지 여부를 확인) 추가적으로 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장이고 해고를 하셨다면 근로자가 회사를 상대로 부당해고 구제신청을 할 수 있으므로 사전에 미리 대응해야 리스크를 줄일 수 있습니다. 참고로 문의주신 해고예고수당의 원천징수는 퇴직소득으로 합니다.

이기쁨  노무사 답변

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 1. 평균임금 산정에 포함되는 임금총액에는 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되고 지급기준에 의하여 사용자에게 지급의무가 부여된 것이어야 합니다. "교통비"라는 명목(형식)과 관계없이 근로의 대가이고 계속적, 정기적으로 지급했다면 평균임금 산정에 포함되어야 합니다. 다만 은혜적, 배려적으로 일시적 지급한 금원이라면 이는 근로의 대가성이 없기에 평균임금 산정에서 제외됩니다. 2. 지연지급과 관련하여 근로기준법 제36조의 금품청산의 지연지급 동의가 있더라도 지연이자는 당연히 지급되어야 합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

신제철  노무사 답변

회사휴업과 관련한 근로자 임금에 대해 문의주셨습니다. (1) 사장님의 개인적인 사정으로 임시 휴업하게 된 경우의 직원 임금 지급의무에 대한 문의로 이해하겠습니다. (2) 만약 사업장의 규모가 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정이 적용되어 휴업기간 동안에는 평균임금의 70%를 휴업수당으로 근로자에게 지급하여야 할 의무가 있습니다. (3) 다만, 5인 미만 사업장이라면 위 휴업수당 규정이 적용되지는 않으므로 임금을 지급하지 않더라도 법 위반의 문제는 없다고 볼 것입니다. 사업장의 규모에 따라 대처하시면 될 것입니다.

신제철  노무사 답변

직원의 퇴사통보와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 계약기간이 정해져 있지 않았던 것은 아니고 1년 계약직으로 그 기간이 정해져 있던 것으로 예상됩니다. (2) 근로자의 의사는 퇴직전 2일은 결근을 표시한 것이고 계약기간 만료로 인한 계약연장 불가 통보를 한 것에 불과하여 이를 유선통화를 한 날에 그만두고 (퇴직금을 포기하고) 그만둔다는 의사를 표시한 것이라고 볼 수는 없을 것 같습니다. (3) 원래의 계약기간 종료일이 마지막 근로일로 보고 퇴직금은 지급하여야 할 것이되, 마지막 근로한 월의 임금은 임금을 공제하여 지급하고 퇴직적 3개월 평균임금에도 반영되는 정도로 정리되어야 할 것 같습니다(굳이 사직서는 불요하며 계약기간 만료로 처리하면 될 것입니다).

노성균  노무사 답변

쉽게, 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 받으실 수 있습니다. 현재 26시간을 매주 일하고 계신다면 당연히 주휴수당을 받으실 수 있습니다. 만약 회사가 주휴수당을 지급하지 않는다면 지급을 요구해보시고, 그럼에도 거부한다면 고용노동부 진정을 검토해보시기 바랍니다.

이승한  노무사 답변

근로자의 날은 유급휴일입니다. 따라서 이 날 근무시, 5인 미만 사업장에서는 가산수당이 발생하지 않으므로 휴일근무에 따라 본래 정해진 시급/일당의 2배를 지급하면 됩니다.

배영현  노무사 답변

귀하의 근로조건, 사실관계 등을 정확히 알 수 없어 임금계산값 등 명확한 답변은 어렵습니다. 질문에 한해서 간단히 답변하자면 다음과 같습니다. 5/1부터 근무하였다면, 근로자의 날 수당(=휴일수당) 받을 수 있습니다. 상시근라자수 5인 이상 사업장이라면, 계산식은 다음과 같습니다. 귀하처럼 시급제 5/1 야간에 근로한 경우, 근로시간 임금 100% + 8시간 이내 휴일근로가산(50%) + 8시간 이후 휴일연장근로 가산(100%) + 22시 ~ 익일6시 사이 야근근로가산(50%) + 휴일수당(소정100%) 일 것으로 판단됩니다. 참고로 근로자의 날은 휴일 대체할 수 없습니다. 5/5은 유급 공휴일입니다.

신제철  노무사 답변

추가근무 요청을 취소하는 문제에 대해 문의주셨습니다. (1) 근로계약서에서 소정근로일을 추가로 배정하고 진행하고 있는 상황인지를 잘 모르겠습니다만, 일단 정해진 계약에 따라 근무하는 것이 원칙이므로 근무일이 추가되었다면 추가된 부분에 따라 근무하는 것이 원칙이라고 보면 될 것입니다. (2) 다만, 실제 업장 사정이 추가 근무가 불요한 상황이라고 하여 일방적으로 취소함은 근로계약 미이행과 관련된 또다른 문제를 낳을 수도 있으니 근로자와 협의하여 근무시간을 원래대로 돌린다던지 절충하여 핵심근무시간에 배치될 수 있도록 조치함이 바람직하고 뒷탈도 없을 것입니다.