로시컴  변호사 답변

E-7 비자는 흔히 “무제한 연장 가능하다”고 알려져 있지만, 정확하게는 연장 횟수에 제한이 없는 비자일 뿐 자동으로 연장되는 비자는 아닙니다. 출입국관리법과 시행규칙 어디에도 “E-7 체류기간 연장은 몇 번까지만 가능하다”는 조항이 없고, 대신 각 연장 시점마다 자격요건을 충족하는지 심사를 거쳐 승인 여부를 판단하게 되어 있습니다. 실무 기준으로는 한 번에 부여할 수 있는 체류기간의 상한이 최대 3년이며, 고용 필요성·급여 수준·4대보험·범죄·체납 여부 등 요건이 유지된다면 필요한 만큼 반복 연장이 가능합니다. 따라서 법령에 “무제한 연장”이라고 명시된 것은 아니지만, 요건을 충족하는 한 계속 연장할 수 있는 구조라는 점에서 실제로는 ‘횟수 제한 없음’으로 이해하시면 됩니다. E-7 체류자격의 연장 기준과 절차는 하이코리아의 체류자격별 안내 매뉴얼(E-7 부분)에서 공식적으로 확인하실 수 있습니다. 필요하시면 로시컴 심화상담에서 – 현재 소지하고 계신 E-7 직종의 연장 가능성 – 연장 심사 시 예상되는 위험 요소 – E-7-4 등 장기체류 경로 전환 가능성 을 구체적으로 검토해 드릴 수 있습니다.

로시컴  변호사 답변

감단직 근로자라 하더라도 근로자의 동의 없는 일방적인 근무 형태 변경은 분쟁의 소지가 있습니다. 첫째, 근무 형태 변경의 적법성 여부입니다. 감단직 승인을 받은 근로자는 근로기준법상 근로시간과 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 동료의 휴가로 인한 일시적인 대근(야간 근무) 자체가 불법은 아닙니다. 다만, 기존 근로계약서나 취업규칙에 명시된 교대 주기를 변경하는 것이므로 해당 근로자의 동의가 선행되어야 합니다. 만약 근로자가 거부함에도 강제로 야간 전담 근무를 시킨다면 근로조건 위반 문제가 생길 수 있습니다. 둘째, 야간근로수당 지급 의무입니다. 가장 중요한 포인트입니다. 감단직이라 하더라도 야간근로(22:00~06:00)에 대한 가산수당(50%)은 반드시 지급해야 합니다. 원래 본인의 근무 시간이 아니었던 시간에 추가로 투입되는 것이므로, 변경된 스케줄에 따른 야간수당이 정확히 산정되어야 임금 체불 논란을 피할 수 있습니다. 셋째, 대안적 방법 제언입니다. 한 명에게 15시간(18시~09시)의 야간 연장 근무를 몰아주는 것은 과도한 피로를 유발하여 감단직 승인 취소 사유가 될 수도 있는 위험이 있습니다. 가능하다면 단기 아르바이트를 채용하거나, 야간 근무 중 충분한 휴게 시간을 보장하여 근로자의 건강권을 보호하는 조치가 병행되어야 합니다. 감단직은 근로시간 규정의 예외를 인정받지만, 그만큼 고용노동부의 승인 조건과 수당 지급 여부를 엄격하게 따집니다. 특히 동료의 휴가 공백을 메우는 과정에서 발생하는 야간 대근이 '상시화'되거나 '적정 휴게 시간'이 보장되지 않을 경우, 향후 감단직 승인 무효 소송이나 거액의 수당 청구 소송으로 이어질 위험이 큽니다. 로시컴 심화상담을 통해 현재의 대근 방식이 감단직 승인 요건을 유지하고 있는지 진단받으시고, 분쟁을 원천 차단할 수 있는 대근 동의서 및 수당 산정 표준안을 확보하십시오. 전문가의 정밀한 검토가 사업장의 안정적인 인력 운영을 보장할 것입니다.

로시컴  변호사 답변

기관의 운영 규칙과 직원의 근로권이 충돌하는 지점에서 명확한 법률적 기준을 제시해 드립니다. 첫째, 사업자 등록 사실만으로 '상근 겸직'이라 단정하기 어렵습니다. 판례와 고용노동부 지침에 따르면, 겸직 금지 조항의 목적은 근로자가 본래의 직무에 전념하지 못하거나 기관의 명예를 훼손하는 것을 방지하는 데 있습니다. '상근 겸직'이란 통상 다른 사업장에 상주하며 업무를 수행하는 것을 의미합니다. 해당 강사가 식당 영업에 직접 참여하지 않았고 기관 업무에 지장을 주지 않았다면, 단순히 명의만 등록된 상태를 '상근 겸직'으로 보아 면직하는 것은 과도한 징계(부당해고)가 될 가능성이 높습니다. 둘째, 위수탁 계약서의 조항을 근로자에게 직접 적용하는 데는 한계가 있습니다. 시와 기관 사이의 위수탁 계약서는 기관 운영의 지침일 뿐, 개별 근로자와의 관계에서는 취업규칙이나 근로계약서가 우선합니다. 근로계약서나 취업규칙에 "사업자 등록 시 면직한다"는 구체적인 규정이 없고, 위수탁 계약서의 내용이 근로자에게 주지되지 않았다면, 이를 근거로 한 즉시 면직 처리는 법적 정당성을 확보하기 어렵습니다. 특히 '급여 전액 환수' 조항은 근로기준법상 임금 지급 원칙에 위배될 소지가 큽니다. 셋째, 향후 대응 방안입니다. 현재 시와 견해 차이가 있다면, 해당 직원이 실질적으로 식당 경영에 관여하지 않았다는 사실(건강보험 자격득실확인서상 타 사업장 가입 여부, 식당 내 다른 상주 인력 유무 등)을 증빙하여 시를 설득하는 것이 우선입니다. 징계보다는 사업자 명의 변경이나 폐업 등을 권고하여 겸직 논란을 해소하는 방향이 합리적입니다. 본 사안은 단순히 직원의 징계 문제를 넘어, 위탁기관인 시와의 신뢰 관계 및 향후 수탁 취소 리스크까지 연결된 복합적인 문제입니다. 섣불리 면직 처리를 했다가 부당해고 구제신청이 제기될 경우 기관이 입을 타격은 더욱 커질 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 위수탁 계약 조항이 개별 근로자에게 미치는 법리적 효력을 정밀 분석받으시고, 시(위탁처)를 설득할 수 있는 공식 소명 의견서를 준비하십시오. 전문가의 정교한 법률 검토가 기관의 안정적인 운영과 근로자의 권익을 동시에 보호할 것입니다.

로시컴  변호사 답변

유학 생활 중에 경제적인 고민으로 아르바이트를 찾고 계시는군요. 사장님께서 말씀하신 부분이 아예 틀린 말은 아니지만, 정확히는 절차를 지켰느냐에 따라 합법과 불법이 나뉩니다. 우리나라 출입국관리법상 D-2 유학 비자는 공부를 목적으로 하는 체류 자격입니다. 따라서 원칙적으로는 영리 활동을 할 수 없게 되어 있습니다. 사장님께서 불법이라고 말씀하신 이유는 아마도 이러한 사전 허가 절차 없이 곧장 일을 시작하는 경우를 염두에 두셨을 가능성이 큽니다. 만약 허가 없이 일을 하다가 적발되면 상담자님은 범칙금을 물거나 심한 경우 비자 연장이 안 될 수도 있고, 고용주 또한 처벌을 받기 때문입니다. 하지만 길이 아예 막혀 있는 것은 아닙니다. 법무부 지침에 따라 일정한 요건을 갖춘 유학생에게는 시간제 취업 허가라는 제도를 통해 아르바이트를 허용하고 있습니다. 학교 유학생 담당자에게 확인서를 받고 관할 출입국 외국인청의 허가를 받으면 정해진 시간 내에서 적법하게 일하실 수 있습니다. 다만 성적이 너무 낮거나 한국어 능력이 부족하면 허가가 나오지 않을 수 있고, 유흥업소나 건설 현장처럼 유학생이 일할 수 없는 업종도 정해져 있으니 주의가 필요합니다. 요약하자면, 그냥 시작하시면 불법이지만 미리 허가를 받는다면 당당하고 안전하게 일하실 수 있습니다. 부디 적법한 절차를 밟으셔서 불이익을 당하는 일이 없으시길 바랍니다. 이와 관련하여 본인의 성적이나 한국어 성적으로 허가가 가능한지, 혹은 현재 구하신 일자리가 허용되는 업종인지 등 구체적인 검토가 필요하시다면 로시컴 심화상담을 이용해 보시기 바랍니다. 전문 변호사의 상세한 자문을 통해 개별 상황에 맞는 명확한 법률 가이드를 받으실 수 있습니다.

로시컴  변호사 답변

결론부터 말씀드리면 해당 조항을 계약서에 넣는 것 자체는 계약자유의 원칙상 가능하며 법률적으로도 유효합니다. 하지만 실제 집행 시 분쟁을 막으려면 몇 가지 장치가 더 필요합니다. 첫째, 연락 불통의 기준을 구체화해야 합니다. 단순히 연락이 안 된다는 표현은 추상적입니다. 유선 전화, 이메일, 메신저 등 계약서상에 명시된 공식 소통 창구를 통해 수차례(예: 3회 이상) 연락을 시도했음에도 회신이 없는 상태를 연락 두절로 정의하는 것이 좋습니다. 또한 1주일이라는 기간이 해당 프로젝트의 긴급성에 비추어 합리적인지도 고려해야 합니다. 둘째, 즉시 해지와 최고 절차의 관계입니다. 우리 민법은 상대방이 의무를 이행하지 않을 때 상당한 기간을 정해 이행을 독촉(최고)한 뒤 해지하도록 하고 있습니다. 하지만 상담자님처럼 사전 고지 없는 연락 두절을 즉시 해지 사유로 명시하면 최고 없이 바로 계약을 끝낼 수 있는 실권약관의 효력을 가질 수 있습니다. 다만, 이것이 일방에게만 너무 가혹한 독소 조항으로 비춰지지 않으려면 연락 두절로 인해 업무 진행에 현저한 지장이 발생한 경우라는 단서 조항을 붙이는 것이 안전합니다. 셋째, 입증 책임의 문제입니다. 나중에 업체 측에서 사고나 천재지변 등 정당한 사유를 들이대며 부당 해지를 주장할 수 있습니다. 따라서 연락을 시도했던 이력(통화기록, 이메일 발송 내역 등)을 채증하는 절차를 내부적으로 매뉴얼화해두는 것이 중요합니다. 계약서는 작성이 아니라 집행을 위해 존재합니다. 1주일 연락 두절 시 해지라는 조항 하나만으로는 상대방의 이행 지체에 따른 손해배상이나 기존에 지급한 중도금 반환 문제까지 완벽히 해결하기 어렵습니다. 로시컴 심화상담을 통해 해당 조항이 불공정 거래 행위로 간주되지 않도록 문구를 정교하게 교정받으시고, 연락 두절 시 발생할 수 있는 업무 공백에 대한 지체상금 조항까지 결합하여 완벽한 방어 기제를 구축하십시오. 전문가의 계약서 검토는 사후에 발생할 수천만 원의 소송 비용을 아끼는 가장 경제적인 방법입니다.

로시컴  변호사 답변

불친절한 직원을 상대로 손해배상을 청구하는 것은 이론적으로 가능하나 실무적으로는 매우 까다로운 절차입니다. 변호사로서 고려해야 할 핵심 쟁점 세 가지를 짚어 드립니다. 첫째, 손해액과 불친절 사이의 직계 인과관계를 입증해야 합니다. 영업손해 배상을 받으려면 '그 직원의 불친절' 때문에 '정확히 얼마의 매출이 줄었다'는 점을 입증해야 합니다. 하지만 매출 하락은 경기 불황, 계절적 요인, 경쟁업체 등장 등 다양한 변수가 작용하므로 오로지 직원의 태도 때문이라는 점을 객관적인 수치로 증명하기가 쉽지 않습니다. 만약 특정 손님이 불친절로 인해 예약을 취소한 구체적인 사례가 있고 그로 인한 위약금 등의 직접적 손해가 있다면 청구가 비교적 용이할 수 있습니다. 둘째, 사용자 책임 제한 원칙에 따라 배상액이 깎일 수 있습니다. 우리 법원은 "사용자는 사업의 성격과 규모, 피용자의 업무 내용과 근로조건 등을 고려하여 공평한 분담을 해야 한다"고 판시하고 있습니다. 즉, 직원의 불친절이 반복되었다면 사장님은 왜 미리 교육하거나 징계하지 않았는지, 즉 감독 소홀의 책임을 물어 직원의 배상 책임을 0%~30% 수준으로 낮게 책정하는 경우가 많습니다. 셋째, 임금에서 손해배상액을 마음대로 공제해서는 안 됩니다. 가장 주의하실 점은 "가게에 피해를 줬으니 이번 달 월급에서 깎겠다"고 임의로 공제하는 행위입니다. 이는 근로기준법상 임금 전액 지급의 원칙 위반으로 역으로 신고당할 수 있습니다. 손해배상은 별도의 민사소송이나 합의를 통해 해결해야 하며, 임금은 우선 전액 지급하셔야 법적 리스크를 피할 수 있습니다. 단순한 불친절을 넘어 직원이 의도적으로 손님과 싸움을 유발하거나 식당 업무를 방해하여 고의적인 불법행위를 저질렀다면 배상 책임의 농도가 달라집니다. 로시컴 심화상담을 통해 CCTV 자료나 고객 리뷰, 단골손님의 진술서 등 법원에서 유효하게 인정받을 수 있는 증거 확보 전략을 수립하십시오. 또한, 향후 비슷한 사례를 방지하기 위해 근로계약서에 명시해야 할 손해배상 관련 약정 문구를 변호사에게 직접 검토받으시는 것이 좋습니다. 전문가의 조력은 감정적인 소모를 줄이고 실질적인 피해 회복의 가능성을 높이는 지름길입니다.

로시컴  변호사 답변

계약만료로 인한 퇴사는 원칙적으로 실업급여 수급 사유에 해당합니다. 다만 임신 중인 상황에서는 두 가지 선택지가 있습니다. 첫째, 당장 재취업 활동이 가능한 경우입니다. 임신 초기이거나 건강 상태가 양호하여 즉시 구직활동을 할 수 있다면 바로 실업급여를 신청할 수 있습니다. 실업급여는 '일할 의사와 능력'이 있는 사람에게 지급되는 것이므로, 고용센터에 출석하여 적극적인 재취업 활동을 증명하면 수급이 가능합니다. 둘째, 임신으로 인해 당장 일하기 어려운 경우(수급기간 연장)입니다. 이 부분이 상담자님께 가장 중요한 대목입니다. 만약 입덧이나 건강상의 이유로 당장 구직활동을 할 수 없다면, 실업급여 신청을 뒤로 미루는 수급기간 연장 신청을 해야 합니다. 고용보험법에 따라 임신·출산 등으로 재취업 활동을 할 수 없는 경우, 그 기간만큼(최대 4년) 수급기간을 연장할 수 있습니다. 즉, 지금은 태교와 안정을 취하시고, 아이를 낳은 후 보육이 가능해져서 다시 일자리를 찾을 수 있을 때 실업급여를 받기 시작하는 것입니다. 이를 신청하지 않고 시간이 지나면 수급권이 소멸될 수 있으니 반드시 퇴사 후 지체 없이 고용센터에 연장 신청을 하셔야 합니다. 임신 중 실업급여 문제는 고용센터 담당자에 따라 '구직 능력'에 대한 판단 기준이 다를 수 있어 자칫하면 수급 거절을 당할 위험이 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 상담자님의 현재 주수와 건강 상태에 비추어 '즉시 수급'과 '수급기간 연장' 중 무엇이 유리할지 분석받으시고, 연장 신청 시 필요한 의사 소견서와 입증 서류를 어떻게 준비해야 반려되지 않는지 구체적인 조력을 받으십시오. 법률 전문가의 가이드는 소중한 수급권을 보호하고 안정적인 태교 환경을 만드는 데 큰 힘이 될 것입니다.

로시컴  노무사 답변

결론부터 말씀드리면 근로자위원의 연임은 가능하지만, 반드시 선출 절차를 다시 거쳐야 합니다. 첫째, 연임의 가능성과 선출 절차입니다. 근참법 제8조에 따라 노사협의회 위원의 임기는 3년이며 연임할 수 있습니다. 다만, '연임할 수 있다'는 의미가 임기 만료 후 자동으로 위원직이 유지된다는 뜻은 아닙니다. 근로자위원은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 선출해야 합니다. 따라서 기존 위원이 다시 출마하여 근로자들의 선택을 받는 방식의 연임은 가능하나, 선출 과정 없이 임기를 연장하는 것은 법 위반 소지가 있습니다. 둘째, 90인 사업장의 위원 수 규정입니다. 노사협의회 위원은 각 3인 이상 10인 이하로 구성해야 합니다. 상담자님의 사업장은 90인 규모인데 현재 근로자위원이 2분만 계시다면, 이는 법정 최소 인원인 3인에 미달할 가능성이 큽니다. 이번 임기 만료 시점에 맞춰 위원 수를 법 규정에 맞게(최소 3명 이상) 재정비하시길 권고드립니다. 셋째, 선출 공고 및 기록 보존의 중요성입니다. 위원 선출 시에는 반드시 선거 관리 위원회를 구성하거나 선출 공고를 거쳐야 하며, 선출 결과에 대한 회의록이나 투표 결과 자료를 구비해 두어야 합니다. 이는 향후 고용노동부의 근로감독 시 노사협의회 운영의 적정성을 판단하는 핵심 증거가 됩니다. 노사협의회는 단순히 대화의 장을 넘어 탄력근로제 도입 등 주요 근로조건 합의의 주체가 됩니다. 만약 근로자위원 선출 절차에 하자가 있을 경우, 그동안 협의회에서 결정한 모든 사항이 무효가 될 위험이 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 귀사의 규모에 맞는 적정 위원 수 산정과 민주적 선출 매뉴얼을 제공받으시고, 연임 시 필요한 투표용지 및 당선 공고문 양식을 확인하십시오. 전문 노무사의 가이드는 법적 리스크를 사전에 차단하고 건강한 노사관계를 구축하는 첫걸음입니다.

로시컴  변호사 답변

이미 공적 기관을 통해 괴롭힘 사실이 입증되었으므로 이제는 실질적인 보상을 받는 단계에 집중하셔야 합니다. 첫째, 산재 신청 범위와 보상 내용입니다. 산재 신청 시에는 반장의 욕설뿐만 아니라, 그로 인해 발생한 모든 불이익(업무 배제, 괴롭힘 방치 등)을 상세히 적으셔야 합니다. 이는 질병과 업무 사이의 인과관계를 입증하는 핵심 근거가 됩니다. 산재가 승인되면 치료비(요양급여)는 물론, 치료로 인해 일을 못한 기간에 대해 평균임금의 70%에 해당하는 휴업급여를 받을 수 있습니다. 진단서가 나오기 전이라도 괴롭힘 발생 이후 정신과 진료를 받은 기록이 있다면 그 시점부터 소급하여 보상 신청이 가능합니다. 둘째, 줄어든 월급과 건강보험료 문제입니다. 실제 급여는 250만 원인데 신고가 350만 원으로 되어 있다면, 이는 산재 보상금(평균임금 산정) 산정 시 오히려 상담자님께 유리하게 작용할 수 있습니다. 다만, 과도하게 납부된 세금과 보험료에 대해서는 회사에 정정 요청을 하거나 사후에 민사소송을 통해 손해액으로 청구해야 합니다. 셋째, 가해자에 대한 민사소송 가능 여부입니다. 산재 보상을 받는 것과 별개로 가해자(반장)에게 민사상 위자료 청구 소송이 가능합니다. 산재는 국가가 주는 공적 보상이고, 민사소송은 가해자 개인이 주는 불법행위에 대한 배상이기 때문입니다. 벌금형 기록과 노동부 인정 서류가 있으므로 승소 가능성은 매우 높으며, 정신적 고통에 대한 위자료뿐만 아니라 급여 감소분에 대한 손해액도 청구 범위에 포함할 수 있습니다. 상담자님처럼 이미 노동부 인정과 형사 처벌이 완료된 사건은 보상의 규모를 얼마나 키우느냐가 관건입니다. 로시컴 심화상담을 통해 산재 휴업급여 외에 회사를 상대로 한 안전배려의무 위반 손해배상 청구가 가능한지 검토받으시고, 가해자에게 청구할 위자료의 적정 금액을 산출해 보십시오. 특히 노조를 통한 산재 준비 과정에서 놓치기 쉬운 '민사상 특별손해' 증빙 방법을 안내받아 경제적 손실을 완벽히 복구하시길 권합니다.

로시컴  노무사 답변

노사협의회는 노사 공동의 이익을 증진하기 위해 설치된 기구로, 그 의결 사항은 법적인 무게를 가집니다. 질문하신 내용을 중심으로 핵심을 짚어드립니다. 첫째, 협의 및 의결 사항의 이행 강제성입니다. 노사협의회에서 협의를 거쳐 의결된 사항은 단순한 권고가 아닙니다. 근참법에 따라 노사는 의결된 사항을 성실히 이행할 의무가 있으며, 만약 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않을 경우 1,000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 따라서 말로만 끝나는 협의가 아니라 법적 구속력을 갖는 약속으로 보아야 합니다. 둘째, 경과 보고 및 정보 공유입니다. 근로자위원은 의결된 사항의 이행 여부를 확인할 권한이 있습니다. 정기 회의 시 회사 측에 지난 회의 의결 사항에 대한 이행 현황을 보고하도록 요구할 수 있으며, 회사는 이에 응해야 합니다. 셋째, 직장 내 부당 대우와 노사협의회의 역할입니다. 중간관리자의 부당 대우는 노사협의회의 주요 임무 중 하나인 고충 처리 업무에 해당합니다. 노사협의회 위원은 근로자의 고충을 청취하고 이를 해결하기 위해 사측에 시정을 요구할 수 있습니다. 노동조합이 있는 경우 노조가 단체협약을 근거로 개입할 수 있으며, 근로자대표는 전체 근로자의 이익을 대변하여 해당 문제가 조직적인 시스템의 문제인지 파악하고 개선을 요구하는 역할을 수행합니다. 넷째, 고충처리제도 활용 권고입니다. 사안이 특정 개인에 대한 부당 대우라면, 노사협의회 안건으로 상정함과 동시에 사내 설치된 고충처리위원에게 정식으로 고충을 접수하는 것이 가장 효과적입니다. 고충 처리 절차를 통해 공식적인 조사와 답변을 문서로 받을 수 있기 때문입니다. 노사협의회 의결 사항이 이행되지 않거나 근로자대표의 정당한 활동이 방해받는 경우, 이는 단순한 노사 갈등을 넘어 법적 처벌 대상이 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 의결된 안건의 법적 성격을 정밀히 분석받으시고, 중간관리자의 부당 대우를 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있는지 법률 검토를 진행하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 사내 민주주의를 확립하고 실질적인 권리 구제를 받으시길 권합니다.