용승현  노무사 답변

1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법")에 따르면, 노동조합의 조합원은 노동조합의 특정 결의 또는 처분이 규약이나 법령에 위반된다고 판단되는 경우, 고용노동청 등 행정관청에 시정명령을 요청할 수 있습니다. 2. 사안의 경우, 1) 향응 제공 등의 행위가 명백히 규약에 위반되고, 2) 그러한 행위가 있었음을 객관적으로 확인할 수 있으며, 3) 선거 부정시 후보사퇴 또는 선거권 박탈 등이 규약으로 정해져 있음에도 규약에 어긋난 결의 또는 처분을 한다면 시정명령의 대상이 될 것으로 보입니다. 3. 참고로, 고용노동청 등 행정관청이 시정명령을 하였음에도 이를 시정하지 않는 경우에는 형사처벌이 부과되고, 해당 처분은 민사 등의 절차를 통해 무효를 주장할 수 있습니다. 감사합니다.

노성균  노무사 답변

노동청 출석시 출력하신 문서를 해당 감독관님에게 제출하시면 됩니다. 메일주소 혹은 팩스번호 등을 받으셔서 미리 보내셔도 됩니다.

용승현  노무사 답변

1. (현 집행부를 반대하는 진영에서 해임의 사유로 내세우는 이유가 무엇이고, 객관적으로 확인된 것인지는 모르겠으나) 상급단체 노조 입장에서는 선출된 집행부에 대하여 해임을 추진하는 것 자체를 반조합적 행위로 판단할 수 있다고 보입니다. 아울러, 반대 진영의 행위가 반조합적 행위에 해당하는지 여부는 알 수 없으나, 설령 반조합적 행위라고 하더라도 허위사실 유포에 따른 명예훼손 등 형법 위반에 해당하지 않는한 불법행위로 해석되기에는 무리가 있다고 보입니다. 2. 만약, 반대 진영의 행위가 반조합적 행위에 해당한다면, 규약 등을 근거로 정권, 제명 등의 징계가 가능합니다. 3. 부정확한 사실관계를 어느 일방에 유리하게 해석하여 해임 또는 징계를 강행하는 경우, 그에 대한 정당성 또는 유효성을 다투는 법적 절차를 제기할 수 있고, 법적 판단에 따라 패소한 진영은 그에 대한 책임(민/형사, 내부징계 등)을 부담하게 될 것으로 보입니다.

노성균  노무사 답변

네. 노동조합은 소수 인원이더라도 설립이 가능합니다. 노동조합은 설립 전 위원회를 구성하여 창립총회를 개최하고 임원 선출, 규약 제정 등의 절차를 마쳐야 합니다. 이때 주요 집행부 구성원들로 구성된 소수의 인원으로 꾸리는 경우가 많습니다. 노동조합을 설립하고 운영하는 것은 노동자들의 자유이자 권리이기 때문에 회사의 입장과 관련이 없습니다. 회사가 승인하는 과정은 없습니다. 단지, 설립신고하는 과정에서 행정관청이 제대로 된 노동조합인지 판단하는 과정이 있습니다. 준비가 미약할 경우 노동조합 설립이 지체되거나 많이 늦춰지게 되는 등으로 영향이 갈 수 있습니다. 공인노무사의 도움을 받아 진행하시는 것을 추천드립니다. 향후에도 공인노무사의 자문이 회사와의 단체교섭 과정에서 도움이 될 것입니다.

용승현  노무사 답변

1. 노동조합 및 노동관계조정법은 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다"고 규정하고 있습니다. 2. 고용노동부는 "조합원이 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 탈퇴의 의사표시가 해당 노동조합에 도달하였을 때 탈퇴의 효력이 발생"한다고 하면서, 규약 등에서 노동조합을 탈퇴하기 위해서는 노동조합의 승인이 있어야 한다고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 탈퇴도 유효하다고 해석하고 있습니다. 3. 따라서, 특정 노조에 가입한 조합원은 언제든지 스스로의 자유의사에 따라 노동조합을 탈퇴할 수 있으며, 조합비 미납을 이유로 탈퇴를 제한하거나 거부할 수 없습니다.

용승현  노무사 답변

1. 상급단체 가입 및 탈퇴에 관한 사항은 해당 상급단체의 규약 등 내부규정을 통해 스스로 정할 수 있습니다. 2. 사안의 경우, 해당 상급단체의 규약 등이 정하는 가입요건에 대한 확인이 우선적으로 필요하다고 보이며, 해당 가입요건을 정한 이유 등에 대하여는 해당 상급단체에 문의하는 것이 가장 정확하다 할 것입니다. 3. 참고로, 대부분의 전국단위 노동조합은 한국노총, 민주노총 등 기본 성향을 불문하고, 연맹(기업별 단위 노조를 구성원으로 하는 연합단체인 노동조합)에서 산별노조(독립된 노조가 아닌 사업장별 지부를 구성원으로 하는)로 전환하려는 노력을 지속해오고 있습니다. 감사합니다.

용승현  노무사 답변

1. A노조의 조직형태가 기업별 노조인지, 산별노조의 지부(분회, 지회 등 하부기관)인지는 알 수 없으나, 기재한 내용으로 볼 때, A노조는 상급단체 가입과 탈퇴를 반복하였을 뿐이므로, 이러한 경우 조직형태 변경에 해당하지 않습니다. 2. 한편, A노조는 B산별에 소속된 기간 중에 B산별을 통해 단체협약을 체결하였고, 이후 C산별에 가입 및 탈퇴, D산별에 가입하였습니다. 따라서 A노조가 B산별 소속 당시 B산별이 체결하여 적용받았던 단체협약은 B산별 탈퇴와 동시에 A노조에게 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 해당 단체협약 중 근로조건에 관한 사항은 별도의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 통해 변경하지 않는한 계속하여 적용을 받을 수 있습니다. 3. 사안의 경우 징계에 관한 사항의 적용여부가 주요 쟁점으로 보이는데, 고용노동부는 징계 사유, 절차, 양정 등에 관한 사항은 근로조건에 해당한다고 해석하고 있습니다. 4. 결국, A노조는 B산별 탈퇴 이후 징계에 관한 사항에 대하여 사용자와 별도의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 통해 이를 변경한 경우가 아니라면, 기존에 적용받았던 B산별이 체결한 단체협약의 내용을 그대로 적용받게 된다고 할 것입니다. 감사합니다.

용승현  노무사 답변

1. 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다(노조법 제29조 제1항 참조). 이를 반대로 해석하면, 노동조합의 대표자는 해당 노동조합 및 그 조합원 이외에 대하여는 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한이 없습니다. 즉, 노동조합은 타 조합 조합원 또는 비조합원에 대하여 회사와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 없고, 단체협약으로 체결하였다고 하더라도 효력을 인정받지 못합니다. 2. 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다(노조법 제35조 참조). 이는 강행규정에 해당하므로, 노사가 단체협약으로 일반적 구속력을 요건을 갖추었음에도 이를 적용하지 않기로 하는 취지의 조항을 두었다고 하더라도 강행규정에 위반되어 효력을 인정받지 못합니다. 3. 사안의 경우, 과반수노조와 회사가 교섭을 통해 비조합원에 대하여 임금, 후생복지 등에 대하여 결과적으로 조합원과 차등을 두게 하는 취지의 내용을 단체협약으로 체결한 것으로 보입니다. 이러한 단체협약의 내용은 위 두 법리에 따라 효력을 인정받지 못합니다. 4. 아울러, 회사는 비조합원에 대하여 취업규칙이나 개별 근로계약을 통해 근로조건을 결정해야 할 것입니다. 감사합니다.

용승현  노무사 답변

1. 사용자가 조합원인 직원의 임금에서 조합비를 공제하여 소속 노동조합에 인도하기 위해서는 아래와 같은 요건이 유지되어야 합니다. 1) 해당 직원이 노동조합에 가입하여 조합원 신분일 것 2) 해당 직원이 조합비 공제에 동의할 것 3) 노사가 조합비 공제를 내용으로 하는 단체협약을 체결할 것 2. 사안의 경우, 해당 직원이 급여일(조합비 공제일) 이전에 탈퇴를 하였으므로 회사는 조합비 공제를 해 줄 의무가 없고, 더욱이 해당 직원이 일부 조합비 만을 공제할 것을 명시적으로 요구하는 상황에서 조합비 전액을 공제하는 경우 임금의 전액지급의 원칙에 위반으로 자칫 임금체불에 해당하는 결과를 초래할 수 있습니다. 3. 다만, 노동조합은 규약의 정함을 근거로, 회사를 통한 공제방식이 아닌 민사 등의 별도 방식을 통해 조합비를 청구할 수 있다고 보입니다. 감사합니다.

용승현  노무사 답변

1. 기재하신 내용에 따르면, 기존 단체협약의 유효기간 관련하여 "법률 변경으로 협약기간이 3년으로 변경될 시 변경된 기간으로 한다"는 조항의 내용을 해석함에 있어서,단체협약의 유효기간을 2년으로 볼 것인지, 아니면 3년으로 볼 것인지에 대한 질의로 보입니다. 2. 본 사안은 법원이 제시한 단체협약의 해석방법, 기재하신 노조법 부칙, 해당 조항을 체결한 노사의 진정 의사 등도 중요하겠으나, 보다 중요한 판단기준은 노조법 제32조(단체협약 유효기간의 상한)가 강행규정이고, 강행규정에 위반하는 단체협약은 효력을 인정받지 못한다는 것입니다. 3. 기존 단체협약 체결시점은 2019. 11. 13, 2020. 2. 21. 이고, 당시 적용되던 노조법 제32조(단체협약 유효기간)는 "단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다"고 규정하고 있고, 개정법에서는 소급효 등에 대한 언급이 없으며 오히려 부칙을 통해 "이 법 시행 전에 체결한 단체협약의 유효기간에 대해서는 제32조제1항 및 제2항의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다"고 규정하고 있음으로, 설령 단체협약 체결 당시 노사의 진정의사가 유효기간 3년이었다고 하더라도(기재된 사실관계에 따르면, 유효기간 2년을 전제로 노조가 교섭요구를 하고 회사가 창구단일화 절차를 진행한 점으로 볼 때, 노사 간의 진정의사는 3년 보다는 2년에 가깝다고 보임) 기존 단체협약의 유효기간은 2년으로 해석 및 적용하는 것이 타당하다고 보입니다. 감사합니다.