로시컴  노무사 답변

결론부터 말씀드리면 근로자위원의 연임은 가능하지만, 반드시 선출 절차를 다시 거쳐야 합니다. 첫째, 연임의 가능성과 선출 절차입니다. 근참법 제8조에 따라 노사협의회 위원의 임기는 3년이며 연임할 수 있습니다. 다만, '연임할 수 있다'는 의미가 임기 만료 후 자동으로 위원직이 유지된다는 뜻은 아닙니다. 근로자위원은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자의 직접·비밀·무기명 투표로 선출해야 합니다. 따라서 기존 위원이 다시 출마하여 근로자들의 선택을 받는 방식의 연임은 가능하나, 선출 과정 없이 임기를 연장하는 것은 법 위반 소지가 있습니다. 둘째, 90인 사업장의 위원 수 규정입니다. 노사협의회 위원은 각 3인 이상 10인 이하로 구성해야 합니다. 상담자님의 사업장은 90인 규모인데 현재 근로자위원이 2분만 계시다면, 이는 법정 최소 인원인 3인에 미달할 가능성이 큽니다. 이번 임기 만료 시점에 맞춰 위원 수를 법 규정에 맞게(최소 3명 이상) 재정비하시길 권고드립니다. 셋째, 선출 공고 및 기록 보존의 중요성입니다. 위원 선출 시에는 반드시 선거 관리 위원회를 구성하거나 선출 공고를 거쳐야 하며, 선출 결과에 대한 회의록이나 투표 결과 자료를 구비해 두어야 합니다. 이는 향후 고용노동부의 근로감독 시 노사협의회 운영의 적정성을 판단하는 핵심 증거가 됩니다. 노사협의회는 단순히 대화의 장을 넘어 탄력근로제 도입 등 주요 근로조건 합의의 주체가 됩니다. 만약 근로자위원 선출 절차에 하자가 있을 경우, 그동안 협의회에서 결정한 모든 사항이 무효가 될 위험이 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 귀사의 규모에 맞는 적정 위원 수 산정과 민주적 선출 매뉴얼을 제공받으시고, 연임 시 필요한 투표용지 및 당선 공고문 양식을 확인하십시오. 전문 노무사의 가이드는 법적 리스크를 사전에 차단하고 건강한 노사관계를 구축하는 첫걸음입니다.

로시컴  노무사 답변

노사협의회는 노사 공동의 이익을 증진하기 위해 설치된 기구로, 그 의결 사항은 법적인 무게를 가집니다. 질문하신 내용을 중심으로 핵심을 짚어드립니다. 첫째, 협의 및 의결 사항의 이행 강제성입니다. 노사협의회에서 협의를 거쳐 의결된 사항은 단순한 권고가 아닙니다. 근참법에 따라 노사는 의결된 사항을 성실히 이행할 의무가 있으며, 만약 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않을 경우 1,000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 따라서 말로만 끝나는 협의가 아니라 법적 구속력을 갖는 약속으로 보아야 합니다. 둘째, 경과 보고 및 정보 공유입니다. 근로자위원은 의결된 사항의 이행 여부를 확인할 권한이 있습니다. 정기 회의 시 회사 측에 지난 회의 의결 사항에 대한 이행 현황을 보고하도록 요구할 수 있으며, 회사는 이에 응해야 합니다. 셋째, 직장 내 부당 대우와 노사협의회의 역할입니다. 중간관리자의 부당 대우는 노사협의회의 주요 임무 중 하나인 고충 처리 업무에 해당합니다. 노사협의회 위원은 근로자의 고충을 청취하고 이를 해결하기 위해 사측에 시정을 요구할 수 있습니다. 노동조합이 있는 경우 노조가 단체협약을 근거로 개입할 수 있으며, 근로자대표는 전체 근로자의 이익을 대변하여 해당 문제가 조직적인 시스템의 문제인지 파악하고 개선을 요구하는 역할을 수행합니다. 넷째, 고충처리제도 활용 권고입니다. 사안이 특정 개인에 대한 부당 대우라면, 노사협의회 안건으로 상정함과 동시에 사내 설치된 고충처리위원에게 정식으로 고충을 접수하는 것이 가장 효과적입니다. 고충 처리 절차를 통해 공식적인 조사와 답변을 문서로 받을 수 있기 때문입니다. 노사협의회 의결 사항이 이행되지 않거나 근로자대표의 정당한 활동이 방해받는 경우, 이는 단순한 노사 갈등을 넘어 법적 처벌 대상이 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 의결된 안건의 법적 성격을 정밀히 분석받으시고, 중간관리자의 부당 대우를 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있는지 법률 검토를 진행하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 사내 민주주의를 확립하고 실질적인 권리 구제를 받으시길 권합니다.

로시컴  노무사 답변

안녕하세요. 보내주신 내용을 보면, 본 협약 체결 전 일정 기간 동안 근로조건 저하를 방지하기 위해 노사 간 ‘기본협약’을 체결하신 상황으로 보입니다. 단체협약으로 인정되기 위해서는 ① 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 사항을 규율하고, ② 노사 쌍방의 대표자 간 서명·날인으로 체결되어야 하며, ③ 노동조합법 제32조의 단체협약 요건을 충족해야 합니다. 고용노동부의 유권해석과 일부 판례에서는 “근로조건에 관한 실질적 규정이 없는 기본협약은 단체협약으로 보기 어렵다”고 하지만, 질문 주신 사례처럼 근로조건(급여수준, 후생복지 저하 금지 등)에 대한 명시적 조항이 포함된 경우라면, 그 효력을 단체협약으로 인정받을 여지가 있습니다. 즉, 단체교섭 전 ‘기본협약’이라 하더라도 그 내용이 근로조건의 유지·보호를 직접 규율하고 있다면, 법적으로 단체협약의 성격을 부분적으로 인정받을 수 있으며, 사용자가 이를 위반하는 경우 부당노동행위로 문제될 수도 있습니다. 따라서, 해당 기본협약이 노사 대표자 간 정식 서명으로 체결되었는지, 그 조항이 구체적으로 근로조건의 유지 또는 저하금지 내용을 담고 있는지 가 핵심적인 판단 기준이 됩니다. 결론적으로, 첨부하신 기본합의서 제5조의 내용은 단체협약의 성격을 상당 부분 갖추고 있으므로, 이를 근거로 이전으로 인한 급여나 후생복지 저하에 대해 노조가 시정을 요구할 근거로 활용 가능합니다. 단, 협약서의 체결 방식 및 효력 범위(조합원 한정 적용 등)는 추가로 검토가 필요합니다.

로시컴  노무사 답변

안녕하세요. 질문 주신 부분은 근로자대표의 선출 절차와 효력에 관한 사안입니다. 1. 근로자대표 선출 방식 근로기준법 제24조 및 관련 판례에 따르면, 근로자대표는 사용자가 임의로 지명할 수 없으며 반드시 근로자 과반수의 직접·비밀·무기명 투표와 같은 민주적 절차를 거쳐 선출되어야 합니다. 단, 노동조합이 있는 경우에는 과반수 노동조합이 근로자대표의 지위를 갖습니다. 2. 임의 지명의 문제점 회사가 인사팀에서 지명한 사람을 근로자대표로 삼아 취업규칙을 변경했다면, 이는 법적 효력이 부정될 수 있습니다. 즉, 적법하게 선출된 대표가 아닌 경우 그 동의 자체가 무효로 판단될 가능성이 높습니다. 3. 실무적 조치 회사는 반드시 적법한 절차를 통해 근로자대표를 새로 선출해야 합니다. 이미 잘못 선출된 대표의 동의로 이뤄진 취업규칙 변경은 추후 분쟁 시 무효로 다퉈질 수 있으므로, 빠른 시일 내 재선출 절차를 밟는 것이 안전합니다. 근로자 측에서는 선거 절차 참여를 통해 대표성을 보장받을 필요가 있습니다. 정리하면, 근로자대표는 회사가 지정하는 방식이 아닌, 근로자 과반수의 민주적 절차를 통해 선출해야 하며, 그렇지 않으면 취업규칙 변경 등 주요 의사결정의 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.

박찬욱  노무사 답변

1. 귀하의 질의는 "근로기준법상 직장 내 괴롭힘" 해당 여부에 관한 것으로 보입니다. 2. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 적용되기 위해서는 귀하가 근로기준법상 근로자인지 여부를 우선 확인하여야 합니다. 살피건대, 귀하는 대학 내 교육원에서 근무하고 있는 강사인바, 근로기준법상 근로자일 가능성이 높다고 보여집니다. 3. 귀하가 근로기준법상 근로자임을 전제로, 교육원 측에서 수업이 종료한 날부터 밤 늦은 시간과 주말에 공지를 보내는 행위, 무급 휴가(방학)기간 동안 업무 통보를 하는 행위 등은 직장 내 괴롭힘에 해당될 가능성이 높아보입니다. 다만, 그동안 관행적으로 해왔던 일이라도 규정에 어긋나는 행위인 경우, 이를 바로잡기 위한 인사명령 등은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않을 가능성이 높아보입니다. 4. 개인적인 의견으로는 직장 내 괴롭힘으로 접근하는 것보단, 노동조합법에 따른 부당노동행위로 접근하는 것이 바람직 해보입니다.

배영현  노무사 답변

명백한 증거가 없어도 정황증거가 있으면 정말 처리가 가능할 수도 있습니다. 다만, 녹음 및 목격자들 진술(각 목격자의 진술의 일치성이 높아야 함) 등 직접증거자료(명백한 증거)가 많아야지 신고인의 주장에 대해서 인정될 확률이 높아집니다. 실무에서는 노동부에서 직장 내 괴롭힘 인정률이 매우 낮습니다. 확실한 증거 수집 및 사실관계 정리 후, 직장 내 괴롭힘 신고할 것을 권장하며, 이러한 준비는 혼자서 하기 힘든 편입니다. 전문가의 도움을 받으시길 바랍니다.

박찬욱  노무사 답변

노동조합법에 따르면, 노동조합의 위원장은 조합원을 대표하여 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 가집니다. 만약 조합원의 찬반투표를 반드시 거친 후에야 단체협약을 체결하도록 한 규약 또는 단체협약은 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것으로 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 조합원 찬반투표가 단순히 조합원의 의견을 듣는 정도라면 예외적으로 허용될 가능성도 있습니다.

박병규  노무사 답변

임협상에 체결일 이전 중도 퇴사자에게도 소급 적용하여 정산한다라는 명시적인 규정이 없는 이상 임협 체결일 이전 중도 퇴사자에 대해서는 임협상의 임금인상분이 소급해서 적용되지 않는 것이 법원칙 입니다. 관련하여 통상임금은 소급해서 적용해야 한다는 판례도 있으니 참고하시기 바랍니다.

노성균  노무사 답변

고용노동부는 「일·숙직근로자에 대한 노무관리지도지침, 2007」 에서 <일·숙직근로>라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다고 정의하고 있습니다. 일반적으로 <당직근로>는 여기에서 말하는 일·숙직 근로에 해당합니다. 한편 일·숙직 근로는 1) 정의한 '전형적인 일·숙직 근로'와 2) '유사 일·숙직 근로'(노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 경우) 로 나누어 볼 수 있습니다. 여기서 2) 유사 일·숙직 근로에 해당한다면 통상의 근로로 볼 수 있습니다. 이를 전제로 설명하겠습니다. 1. ｢근로기준법｣에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로, 단체협약이나 취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있습니다. 노사간 합의를 통해 당직수당을 3만원, 5만원으로 정한 이상 위법하다고 보기는 어려울 것 같습니다. 또한 원칙적으로 당직근로는 기존 근로와 별개의 근로입니다. 따라서 휴일,연장,야간근로로 볼 수 없으므로 가산수당의 대상이 되지 않습니다. 2.3. 당직근무 중에 발생하신 근로가 유사 일·숙직 근로(노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 경우)에 해당한다면 통상의 근로에 준한 것이므로 시간외 근로에 해당합니다. 따라서 시간외 근로수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 본래의 업무에 대한 임금액에 일·숙직 임금까지 포괄하여 결정되었을 경우에는 별도의 임금지급문제는 발생하지 않을 수 있습니다. 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 의 판단기준입니다 대학병원의 약사의 숙·일직근무의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위하여는 숙·일직시의 근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근무의 태양이 그대로 계속되는 것인가의 여부, 숙·일직근무 중 입원환자 또는 응급환자에 대한 투약을 위한 조제 등의 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근무시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 숙·일직근무의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 숙·일직근무를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 하고, 숙·일직근무가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 숙·일직근무 중 실제로 조제 등의 업무에 종사한 시간에 한하여 위 법 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 할 것이다. 4. 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 명시된 이상 거부할 수 없을 것입니다. 5. 앞서 설명한 것처럼, 전형적인 일·숙직근로라면 기존 근로시간에 포함되지 않지만, 유사 일·숙직근로에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다. 참조하기 위한 판례 등은 위에서 말씀드린 고용노동부, 「일·숙직근로자에 대한 노무관리지도지침」, 2007, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결을 확인해보시면 될 것 같습니다. ※ 부당하다고 느끼시는 부분에 대해서는 단체교섭 및 단체협약을 통해서 조정할 문제로 판단됩니다. 그러나 이미 시행중인 제도를 근로자에게 유리하게 변경하는 것은 상당히 어렵습니다.

노성균  노무사 답변

1. 노조에서는 휴업수당을 요구하고 있는 것으로 보입니다. 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 2. 다만 근로기준법보다 유리한 단체협약의 규정이 있다면, 단체협약 규정이 우선합니다. 따라서 회사와 해당 노조간에 체결한 단체협약에 관련 내용이 있는지 구체적으로 검토해 보아야 할 것 같습니다.