민승기  노무사 답변

법상 육아휴직자를 원직에 복직시킬 의무가 사업주에게 있습니다. 다만 지점이 양도된 경우라면 원직과 동일한 임금과 직책을 부여하는 업무로 인사발령을 해야 합니다. 질의내용만으로 보면 법위반에 해당하는 것으로 보입니다. ​

박찬욱  노무사 답변

1. 귀하의 질의는 "근로기준법상 직장 내 괴롭힘" 해당 여부에 관한 것으로 보입니다. 2. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 적용되기 위해서는 귀하가 근로기준법상 근로자인지 여부를 우선 확인하여야 합니다. 살피건대, 귀하는 대학 내 교육원에서 근무하고 있는 강사인바, 근로기준법상 근로자일 가능성이 높다고 보여집니다. 3. 귀하가 근로기준법상 근로자임을 전제로, 교육원 측에서 수업이 종료한 날부터 밤 늦은 시간과 주말에 공지를 보내는 행위, 무급 휴가(방학)기간 동안 업무 통보를 하는 행위 등은 직장 내 괴롭힘에 해당될 가능성이 높아보입니다. 다만, 그동안 관행적으로 해왔던 일이라도 규정에 어긋나는 행위인 경우, 이를 바로잡기 위한 인사명령 등은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않을 가능성이 높아보입니다. 4. 개인적인 의견으로는 직장 내 괴롭힘으로 접근하는 것보단, 노동조합법에 따른 부당노동행위로 접근하는 것이 바람직 해보입니다.

배영현  노무사 답변

명백한 증거가 없어도 정황증거가 있으면 정말 처리가 가능할 수도 있습니다. 다만, 녹음 및 목격자들 진술(각 목격자의 진술의 일치성이 높아야 함) 등 직접증거자료(명백한 증거)가 많아야지 신고인의 주장에 대해서 인정될 확률이 높아집니다. 실무에서는 노동부에서 직장 내 괴롭힘 인정률이 매우 낮습니다. 확실한 증거 수집 및 사실관계 정리 후, 직장 내 괴롭힘 신고할 것을 권장하며, 이러한 준비는 혼자서 하기 힘든 편입니다. 전문가의 도움을 받으시길 바랍니다.

박찬욱  노무사 답변

노동조합법에 따르면, 노동조합의 위원장은 조합원을 대표하여 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 가집니다. 만약 조합원의 찬반투표를 반드시 거친 후에야 단체협약을 체결하도록 한 규약 또는 단체협약은 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것으로 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 조합원 찬반투표가 단순히 조합원의 의견을 듣는 정도라면 예외적으로 허용될 가능성도 있습니다.

박병규  노무사 답변

임협상에 체결일 이전 중도 퇴사자에게도 소급 적용하여 정산한다라는 명시적인 규정이 없는 이상 임협 체결일 이전 중도 퇴사자에 대해서는 임협상의 임금인상분이 소급해서 적용되지 않는 것이 법원칙 입니다. 관련하여 통상임금은 소급해서 적용해야 한다는 판례도 있으니 참고하시기 바랍니다.

노성균  노무사 답변

고용노동부는 「일·숙직근로자에 대한 노무관리지도지침, 2007」 에서 <일·숙직근로>라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다고 정의하고 있습니다. 일반적으로 <당직근로>는 여기에서 말하는 일·숙직 근로에 해당합니다. 한편 일·숙직 근로는 1) 정의한 '전형적인 일·숙직 근로'와 2) '유사 일·숙직 근로'(노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 경우) 로 나누어 볼 수 있습니다. 여기서 2) 유사 일·숙직 근로에 해당한다면 통상의 근로로 볼 수 있습니다. 이를 전제로 설명하겠습니다. 1. ｢근로기준법｣에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로, 단체협약이나 취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있습니다. 노사간 합의를 통해 당직수당을 3만원, 5만원으로 정한 이상 위법하다고 보기는 어려울 것 같습니다. 또한 원칙적으로 당직근로는 기존 근로와 별개의 근로입니다. 따라서 휴일,연장,야간근로로 볼 수 없으므로 가산수당의 대상이 되지 않습니다. 2.3. 당직근무 중에 발생하신 근로가 유사 일·숙직 근로(노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 경우)에 해당한다면 통상의 근로에 준한 것이므로 시간외 근로에 해당합니다. 따라서 시간외 근로수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 본래의 업무에 대한 임금액에 일·숙직 임금까지 포괄하여 결정되었을 경우에는 별도의 임금지급문제는 발생하지 않을 수 있습니다. 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 의 판단기준입니다 대학병원의 약사의 숙·일직근무의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위하여는 숙·일직시의 근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근무의 태양이 그대로 계속되는 것인가의 여부, 숙·일직근무 중 입원환자 또는 응급환자에 대한 투약을 위한 조제 등의 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근무시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 숙·일직근무의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 숙·일직근무를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 하고, 숙·일직근무가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 숙·일직근무 중 실제로 조제 등의 업무에 종사한 시간에 한하여 위 법 소정의 가산임금을 지급하도록 하여야 할 것이다. 4. 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 명시된 이상 거부할 수 없을 것입니다. 5. 앞서 설명한 것처럼, 전형적인 일·숙직근로라면 기존 근로시간에 포함되지 않지만, 유사 일·숙직근로에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다. 참조하기 위한 판례 등은 위에서 말씀드린 고용노동부, 「일·숙직근로자에 대한 노무관리지도지침」, 2007, 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결을 확인해보시면 될 것 같습니다. ※ 부당하다고 느끼시는 부분에 대해서는 단체교섭 및 단체협약을 통해서 조정할 문제로 판단됩니다. 그러나 이미 시행중인 제도를 근로자에게 유리하게 변경하는 것은 상당히 어렵습니다.

노성균  노무사 답변

1. 노조에서는 휴업수당을 요구하고 있는 것으로 보입니다. 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 2. 다만 근로기준법보다 유리한 단체협약의 규정이 있다면, 단체협약 규정이 우선합니다. 따라서 회사와 해당 노조간에 체결한 단체협약에 관련 내용이 있는지 구체적으로 검토해 보아야 할 것 같습니다.

노성균  노무사 답변

지부규약과 지부상조회규약을 전체적으로 살펴보아야 할 것 같습니다. 1. 말씀해주신 규정 외에 전 지부원들에게 상조회 가입을 강제 혹은 상조회에 가입하지 않으면 조합에서 제명 처리 된다는 등의 규정이 있거나, 이와 같이 해석 될 수 있는 규정이 있는 경우라면 노동조합은 상조회에 가입하지 않은 조합원에게 제재를 가할 수 있을 것 입니다. 2. 그러나 규약에 상조회 가입·탈퇴와 관련된 다른 규정이 없는 경우라면 <*00지부가 운영중인 상조회를 탈퇴할경우*노동조합도 탈퇴 하여야한다*>라는 규약 내용을 명문 그대로 해석해 볼 때, 애당초 상조회에 가입되어 있지 않은 사람이라면 해당 규정이 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.

이기중  노무사 답변

안녕하세요. 이기중 노무사입니다. 구체적인 상담을 원하시면 상담신청 해주세요.

이기중  노무사 답변

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