신제철  노무사 답변

1) 최초에 이 부분을 문제삼아 채용하지 않기로 하였다면 별 문제가 없었겠지만 이미 1주일 근로한 상태이므로 내보낸다면 부당해고로 귀결될 수밖에 없기는 합니다. 2) 사업장 규모 불문하고 3개월이 되지 않아 (즉시 해고하더라도) 해고예고수당이 발생하지 않기는 하나, 3) 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청을 제기할 경우 필패일 것으로 예상되니 사업장 규모에 따라 대응책을 마련하셔야 할 것 같습니다.

신제철  노무사 답변

1) 퇴직금은 1년을 채워야 인정되는 금전이니 어떤 이유로든 그 이전에 그만두면 법정 퇴직금을 지급할 필요는 없습니다. 2) 참고로 해고하기 30일이상 기한을 두지 않고 해고할 경우에는 해고예고수당이 발생하는 문제도 생각해 보셔야 할 것입니다(30일분 통상임금).

신제철  노무사 답변

1) 해당 직원은 더 이상 근로를 원하지 않는 상황이라고 보여집니다. 2) 회사 입장에서는 그래도 근로자의 의사를 명확히 할 필요가 있으므로 근로자가 수신하진 않겠지만 언제까지 나오지 않으면 자진사직처리하겠다는 문자 메시지라도 보내 놓으시면 추후 해고를 둘러싼 문제에서 자유로울 수 있고, 5인 미만 사업장이라면 별다른 액션을 취하진 않으셔도 될 것 같습니다. 3) 계약서 미작성은 문제삼으려면 문제가 될 수 있는 리스크이기는 합니다.

신제철  노무사 답변

1) 5인 미만 사업장이고 직원의 근속기간도 3개월이 되지 않는다면 즉시해고하더라도 부당해고 구제신청의 대상이 되거나 해고예고수당의 적용이 있지는 않아서 노동관계법령상의 리스크는 부담하지 않습니다. 2) 다만 되도록 해고보다는 해당 직원과 원만하게 근로관계가 종료되도록 노력하시는 것이 바람직 할 것 같습니다.

신제철  노무사 답변

1) 근로한 부분에 대한 임금지급은 언급하신대로 지급하면 될 것입니다. 2) 갑작스런 이탈로 사업장에 유/무형의 손해를 입힌 경우 민사적으로 문제삼을 수는 있지만 노사관계의 특수성이 있다보니 사장님 입장에서는 그리 좋은 선택은 아닐 수 있습니다. 3) 민사상 손해배상과 관련된 부분은 변호사님과 상의하시는 것이 좋을 것 같습니다.

신제철  노무사 답변

1) 지각도 징계사유로 삼을 수는 있으나 아직 입사한지 얼마 안 된 직원이고 나름 개선의 여지를 부여하고 시정이 되지 않아 더 이상 근로관계를 유지하기 어려울 경우에 해고 조치함이 좋을 것입니다. 2) 다만, 사업장 상시 근로자수가 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청의 문제는 없을 것이며, (사업장 규모에 관계없이) 입사후 3개월한도에서는 즉시해고하더라도 해고예고수당의 발생이 없기는 합니다.

신제철  노무사 답변

1) 3) 근로조건 일방적 변경은 사업장의 규모가 5인 미만 사업장이라고 하여 정당화되는 것은 아닙니다. 다만, 사업장 규모상 미리 30일전에 해고예고통보만 하면 해고예고수당을 지급하지 않아도 되고 부당해고 구제신청 피신청인 적격도 아니라서 해고를 둘러싼 리스크에서 자유로운 상태인 것이 현실입니다. 여튼 계속적으로 근로가 계속되는 한 일방적 근로조건 변경은 효력을 인정받지는 못합니다. 2) 최초 입사일부터입니다.

로시컴  노무사 답변

문자 해고는 이유를 막론하고 절차상 하자가 명백하여 사업주에게 매우 불리한 싸움입니다. 질문하신 순서대로 해결책을 제시해 드립니다. 첫째, 대응을 하지 않을 경우의 결과입니다. 노동위원회 조사에 응하지 않으면 근로자의 주장대로 부당해고 판정이 내려집니다. 이 경우 판정 시점까지의 임금 상당액(해고 기간 임금)을 지급해야 하며, 판정 후에도 복직시키지 않으면 수천만 원에 달하는 이행강제금이 반복적으로 부과됩니다. 따라서 무대응은 가장 피해야 할 선택입니다. 둘째, 노무사 선임의 실익입니다. 상담자님이 직접 근로자와 합의하여 3개월치 임금으로 사건을 종결(화해)할 수 있다면 굳이 노무사 비용을 들일 필요는 없습니다. 다만, 근로자가 그 이상의 금액이나 위로금을 요구하며 감정적으로 대응할 경우, 법리적 허점을 찾아 합의금을 낮추거나 사건을 조기에 종결시키는 협상력 측면에서 노무사의 도움을 받는 것이 장기적으로는 비용을 아끼는 길이 될 수 있습니다. 셋째, 지각 및 조기 퇴근의 유리함 정도입니다. 상담자님이 말씀하신 근태 불량은 해고의 사유는 될 수 있으나, 이번 사건은 사유가 아닌 절차(문자 통보)에서 이미 패소가 결정된 사건입니다. 근태 불량 증거가 많다면 합의금 액수를 낮추는 협상 도구로는 쓸 수 있지만, 3개월치 임금 지급 의무 자체를 없애기는 어렵습니다. 법원은 절차 위반이 있으면 사유가 정당해도 부당해고로 보기 때문입니다. 넷째, 복직 명령 후 적법 절차 재진행 방안입니다. 이는 전략적으로 매우 좋은 방법입니다. 진정성 있게 진심으로 진정 취하를 조건으로 복직 명령을 내리고 근로자가 복귀하면, 이전의 해고는 소멸됩니다. 그 후 근로기준법에 따라 서면으로 경고하고 징계 절차를 밟아 적법하게 해고한다면 향후 리스크를 없앨 수 있습니다. 다만, 근로자가 복직 후 괴롭힘을 주장할 수 있으므로 주의가 필요합니다. 현재 상담자님 상황에서 가장 시급한 것은 근로자에게 보낼 진정성 있는 복직 명령서(해고 취소 통지)를 작성하는 것입니다. 로시컴 심화상담을 통해 근로자가 복직 제안을 거부하게 만들면서도 사업주의 법적 책임은 면할 수 있는 정교한 서면 작성법을 안내받으시고, 합의 시 작성해야 할 부당해고 관련 민형사상 부제소 합의서 초안을 받으십시오. 전문 노무사의 전략적 조언 한 마디가 수백만 원의 합의금 차이를 만들 수 있습니다.

신제철  노무사 답변

1) 주마다 주15시간을 넘겼는지로 판단하는 것은 아니고, 퇴직한 때부터 4주단위로 소급하여 그 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간이상인 기간을 합산하여 1년이상이면 퇴직금 발생합니다. 2) 참고로 정해진 근로시간이 존재하여 초단시간 근로자로 취급되는 경우라면 근무 도중 발생하는 실근로시간 주15시간이상인 기간이 발생하였다고 하여 퇴직금 산정에 산입되는 것으로 취급하는 것은 아니니 참고하시기 바랍니다.

신제철  노무사 답변

1) 조기퇴직이나 손님을 일찍 마감하는 부분에 대해 해당 직원에게 개선의 여지를 주었는지 중요할 것 같습니다. 2) 그런 언급없이 바로 해고조치한다면 해고의 정당성을 인정받기는 어려울 것입니다. 잘못된 업무방향을 지적하고 시정하도록 조치한 후에도 개선의 여지가 없을 경우 해고 등을 고려해 보심이 좋을 것입니다.