윤병상  노무사 답변

정부지원금의 경우 정확히 어떤 지원금인지 모르겠습니다만일반적으로 권고사직이나 해고 등의 경우에는 지원금 중단사유가 될 수 있습니다. 받고 있으신 지원금의 종류와 내용을 한 번 확인해보시기 바랍니다. 지원금과 관련된 문제도 있지만 상시 근로자 수 5인 사업장의 경우 부당해고 구제신청과 관련된 이슈가 있을 수 있습니다. 부당해고로 판정이 나는 경우 근로자를 원직복직시켜야 할 수 있고 상황에 따라 3~5개월(이상)의 임금을 지급해야 할 수 있습니다.

김용회  노무사 답변

만일 해당 사업장이 5인이상 사업장이며, 해고사유 및 절차의 정당성이 없다면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 따라서 사업주의 해고가 실시되었다면 자세한 파악을 통하여 부당해고 진정 가능성을 판단해 보는 것이 필요하다고 생각됩니다.

노성균  노무사 답변

말씀해주신 상황만으로는 해고인지 계약만료로 인한 종료통보인지 명확히 구분이 되지 않습니다. 해고와 계약만료는 전혀 다른 개념으로해고는 근로계약기간이 남아있는 도중에 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이고, 계약만료로 인한 근로관계 종료는 기간제계약기간이 만료되어 자동적으로 근로관계가 종료되는 것입니다. 계약만료로 인한 것이라면 재계약 여부는 회사의 재량이므로 다툴 수 있는 방법이 없습니다. 만약 해고에 해당한다면 부당해고를 다퉈볼 소지가 있습니다. 해고는 사유(취업규칙 등에 규정된 사유), 양정(해고까지 갈 정도인지), 마지막으로 절차(서면통보, 인사위원회 개최 등) 세가지 측면에서 정당성이 있어야 합니다. 정당한 해고가 아니라면, 부당해고를 다퉈 복직을 할 수 있고 해고시부터 복직시까지 임금 모두 지급받으실 수 있습니다. 부당해고에 해당하는 상황은 아닌지 더 자세한 사실관계와 함께 검토가 필요하고, 부당해고를 다투기 위한 증거를 수집할 필요가 있습니다.

이기쁨  노무사 답변

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 쟁점은 근로관계 성립여부인데 채용공고를 통해 채용확정 후 교육실시를 공지하였는지 등 그 자세한 경위가 중요합니다. 제공된 내용으로는 권고사직으로 보여지지 아니하는 바 4대보험을 신고하지 아니하여도 법적 문제는 없을 것으로 보여지나, 경위는 조금더 살펴봐야 할 것 같습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

권현애  노무사 답변

우선 사업장의 전근으로 인해 왕복 3시간 이상 출퇴근 시간이 소요되는 경우 자발적인 퇴사는 실업급여의 수급이 가능합니다. 다만, 구체적인 내용을 알수 없어 정확한 판단은 어려우나, 사업주가 기숙사를 제공한 경우기숙사로 거주지를 이전할 수 없는 특별한 사정 등이 없는 한 실업 급여 수급자격이 인정되지않을 수 있습니다. 구체적인 내용 확인을 위해서는 질문내용에 대해 질문자님 거주지 관할 고용센터 담당자에게 문의 해서 확인 해보시기 바랍니다. 그리고 부당해고 등(원거리 전근명령포함)의 경우 <근로기준법 제23조에 따라 "정당한 이유 없이 사용자는근로자에게 전직 등을 하지 못합니다.> 따라서 구체적인 사정을 보아 전직명령의 필요성, 근로자생활상의 불이익 등비교-기숙사 제공 -및 당사자간협의가 충분했다는 점 등 에도 불구하고 부당전직에 해당하는 사유가 있다면(정당한 이유가 없다면) 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하여 위원회 판단에 따라 권리구제를 받을 수 있습니다 참고되시기 바랍니다.

윤병상  노무사 답변

부상으로 무급휴가 중 해고통보를 받으신 상황인데요.현장에서 업무상 다치신 것인지 (산재인지) 아닌지 여부를 한 번 확인해보셔야 할 것 같습니다. 산재의 경우 아래와 같이 해고가 제한됩니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이고 해고일로부터 3개월이 지나지 않았다면 부당해고 구제신청을 고려해 볼 수 있습니다. 해고통보와 관련된 객관적 입증자료가 있는지 등도 한 번 살펴보셔서 부당해고 구제신청 진행여부를 고려해 볼 수 있습니다. 그리고 상시 근로자 수가 5인 미만이고 계속근로기간이 3개월 이상이라면 해고예고수당을 고려해 볼 수 있습니다.

윤병상  노무사 답변

해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당 2. 부당해고 구제신청을 고려해 볼 수 있고 질문자님의 경우 해고통보시 해고가 부당하다고 생각되시면 부당해고 구제신청이 더 의미있을 수 있습니다. 근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없으므로사업주가 근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 경우가 있어야 하며 나아가 절차상 해고는 '서면'으로 해야 효력이 있습니다. 질문자님의 경우 구체적인 사실관계 및 근로계약서 내용등을 확인해 볼 필요가 있고 대화내용에서 같이 일할 수 없을 것 같다라는 말과 함께 언제까지 근무하고 싶냐, 말하는 날을 퇴사일로 맞춰주겠다라는 이야기가 있는데 이 이야기에 대해서 어떻게 대답하고 대응하셨는지 여부를 확인해 볼 필요가 있습니다. 즉, 질문자님께서 위 내용에 동의하시거나 퇴사일 등을 협의하는 경우에는 해고가 아닌 '권고사직'으로 판단될 여지도 있습니다. 한편 참고로 회사에서는 구두로 해고통보를 할 수도 있으므로 객관적 입증자료를 확보할 필요가 있습니다. 즉, 회사의 해고통보에 대해서 부당함, 계속근로의사 등을 비추었는지 여부, 해고가 구두로 이루어졌다면 해고의 존부에 대한 객관적 입증자료(녹음,문자,카톡 등)를 확보하셨는지 여부를 확인해 볼 필요가 있고, 입증자료가 없더라도 사건 진행은 가능하나 부당해고나 해고예고수당 인정 확률을 높이기 위해서는 입증자료가 많을수록 유리합니다. 1) 부당해고 여부는 실제 노동위원회 등에서 사건을 다투어보아야 하는 문제이고 2) 사직서는 절대 작성하시면 안 되며 해고통보에 대한 객관적 입증자료를 확보할 필요가 있습니다.대화내용에 따라 사직 내지는 권고사직이 될 수도 있으므로 계속근로의사 등 해고임을 입증할 수 있는자료를 확보하는 것이 바람직합니다. 해고와 관련된 분쟁은 여러가지 고려할 부분이 많고 미리 준비를 하는 것이 바람직하며 글 내용만으로는 자세한 사실관계 확인이나 사건에 대한 검토 등의 한계가 있으므로 노무사에게 직접 방문하여 상담받으시거나 방문이 어렵다면 유선상담 등을 통해 미리 검토를 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.

이기쁨  노무사 답변

안녕하세요. 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 질문자와 동일한 사건의 해결 링크를 보내드리니 참고하여 상담 신청하시기 바랍니다. https://m.blog.naver.com/kplcpla/222883317619 아래 번호로 연락주세요. 이기쁨(010.3281.1109) 감사합니다.

김용회  노무사 답변

첫째로 사업장의 상시근로자수에 따라서 부당해고 구제신청이 가능할 수 있습니다. (상시 근로자 수 5인 이상 필요) 둘째로 구두로 당일해고를 통보한 경우 해고예고수당의 진정제기가 가능합니다. 따라서 상시근로자수 요건이 맞는다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 해고예고수당에 경우 노동청 진정이 가능합니다.

김용회  노무사 답변

만일 해당 사업체의 상시근로자수에 따라서 해고의 당부를 다툴 수 있을 것으로 생각됩니다. 5인이상 사업장에서 정당한 이유 없이 해고를 당한 경우라면 부당해고 구제신청이 가능하며, 근로계약서 미작성에 대한 부분에도 진정제기가 가능합니다.