신제철  노무사 답변

1) 먼저 5인 미만 사업장이라서 부당해고 구제신청에 피신청인으로 지목되지는 않습니다. 다만, 3개월 이상 계속근로한 근로자인 이상 해고가 정당하던, 부당하던 관계없이 30일이상의 유예기간을 주고 해고 하지 않는다면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 할 의무가 생깁니다. 2) 위 근로자의 행동은 분명 중대한 귀책사유에 해당한다고 보여집니다. 다만, 사업장의 규모상 해고의 정당성 여부를 너무 파고 들어갈 필요는 없고, 30일이상의 기간만 부여하고 해고한다면 문제는 없을 것으로 예상됩니다.

신제철  노무사 답변

1) 먼저 5인 미만 사업장이라서 부당해고 구제신청에 피신청인으로 지목되지는 않습니다. 다만, 3개월 이상 계속근로한 근로자인 이상 해고가 정당하던, 부당하던 관계없이 30일이상의 유예기간을 주고 해고 하지 않는다면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 할 의무가 생깁니다. 2) 위 근로자의 행동은 분명 중대한 귀책사유에 해당한다고 보여집니다. 다만, 사업장의 규모상 해고의 정당성 여부를 너무 파고 들어갈 필요는 없고, 30일이상의 기간만 부여하고 해고한다면 문제는 없을 것으로 예상됩니다.

신제철  노무사 답변

1) 유학비자(D-2) 소지자를 근로자로 채용한다면 4대보험 가입은 대상은 아닙니다(산재보험은 가입대상). 2) 비자에 따른 근무시간이 정해져 있으니(주말/방학은 무제한이라면) 별도의 허가신청은 불요할 것으로 예상되나 실무상 달리 취급될 수도 있으니 출입국사무소에 가능여부를 확인해 보시는 것이 좋을 것 같습니다.  

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 1. 해고예고수당은 30일 이상 기한을 두고 해고한다면 발생하지 않는 수당이니 위 정황으로 볼때 어차피 해고예고수당 발생은 걱정하지 않으셔도 됩니다. 2. 그 이전에 스스로 그만두게 되는 경우라면 자진사직으로 처리될 수 있을 것입니다. 3. 추후 불필요한 분쟁방지위해 사직서는 작성하시는 것이 좋을 것 같습니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 근태불량 직원 문제에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... 1) 먼저 사업장의 상시 근로자수에 대한 정보를 주셨으면 맞춤형으로 말씀을 드렸을 것 같습니다. 2) 5인 미만 사업장이라고 가정하면 3개월 미만 근속자인 경우 즉시 해고하더라도 해고예고수당은 발생하지 않으며, 부당해고구제신청 대상이 안 되므로(5인 미만 사업장이기 때문) 해고후 문제에 대한 리스크가 현저히 줄어듭니다. 사업장 상시 근로자수에 대한 정보 및 해당 근로자의 근속기간까지 제공해 주시면 좋을 것 같습니다.(채용된 인원을 의미하는 것은 아니니 요일별 근무하는 근로자 수에 대한 정보를 주시면 좋습니다) 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

가족의 고용보험 가입과 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. 1) 어머니가 근로자의 지위를 가짐에 부족함이 없을 정도로 계약서작성, 근태관리 등이 일반 근로자와 같이 이루어지고 있음을 증빙한다면 고용보험 가입이 가능할 수도 있을 것입니다. 2) 다만, 사업장규모, 사업장과 근로자의 주소지가 같은 점, (동거 관계는 아니지만) 부모/자식관계인 점에 비추어 고용보험 가입이 거부될 수도 있으며, 가입이 되더라도 추후 실업급여 등 정부에서 지원하는 지원금 지급과 관련해서는 불인정될 가능성도 높다고 보여집니다.

신제철  노무사 답변

계약기간 만료와 해고와의 관계에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. 1) 계약기간을 3개월단위로 계속하여 계약기간 반복갱신한 경우라면 소위 갱신기대권이라는 것이 생길 수는 있습니다. 2) 혹시 해고로 비춰질 가능성까지 생각해 본다면 4월말 정도에(30일이상 기한을 두고) 계약기간 종료 통보를 객관적으로 명확하게 진행하시면 좋을 것 같습니다. 이는 만약 계약기간 만료통보가 해고로 판단된다고 하더라도 5월말 퇴직전 30일이상 기한을 두고 통보한 것이라서 해고예고수당이 발생하지 않기 때문입니다. 3) 5인 미만 사업장이라서 최소한 부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 근로자가 제기할 수는 없는 것이라서 이 부분에 있어서도 염려하진 않으셔도 될 것입니다.

신제철  노무사 답변

계약기간 만료와 해고와의 관계에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. 1) 계약기간을 3개월단위로 계속하여 계약기간 반복갱신한 경우라면 소위 갱신기대권이라는 것이 생길 수는 있습니다. 2) 혹시 해고로 비춰질 가능성까지 생각해 본다면 4월말 정도에(30일이상 기한을 두고) 계약기간 종료 통보를 객관적으로 명확하게 진행하시면 좋을 것 같습니다. 이는 만약 계약기간 만료통보가 해고로 판단된다고 하더라도 5월말 퇴직전 30일이상 기한을 두고 통보한 것이라서 해고예고수당이 발생하지 않기 때문입니다. 3) 5인 미만 사업장이라서 최소한 부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 근로자가 제기할 수는 없는 것이라서 이 부분에 있어서도 염려하진 않으셔도 될 것입니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 1) 5인 미만 사업장이라면 해고예고수당은 발생하지 않고, 부당해고 구제신청 적격도 되지 않아 언급하신 플랜대로 진행하여도 법적 리스크는 부담하지 않을 것입니다. 2) 다만, 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청에 대한 리스크는 여전하니 매우 신중하여야 할 것입니다. 3) 처음부터 계약기간 자체를 1주일로 작성하고 진행함이 차라리 양 당사자에게 큰 기대감이 없을 것 같습니다(그 후 장기 계약이나 무기계약 등을 다시 체결하면 될 것임).  사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.

신제철  노무사 답변

안녕하세요, 로시컴-배민외식업광장 전문가 Q&A 노무사 신제철입니다. 1) 맞습니다. 3개월 미만 근속중인 근로자는 30일이상 기한을 주지 않고 해고하여도 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 2) 다만, (5인 이상 사업장이라면) 부당해고 구제신청과 관련된 분쟁에서는 자유롭지 않고, 단지 해고예고수당만 발생하지 않는다는 점을 유의하시기 바랍니다. 사장님의 고민 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.감사합니다.