안녕하세요. 5인 이상 사업장이므로 부당해고 문제도 염두에 두어야 할 것 같습니다. 해고에는 서면통보라는 절차적인 문제 외에 정당한 해고사유가 있어야 그 정당성을 확보할 수 있는데 이미 수습기간을 거쳐 채용된 직원을 이제와서 (근태문제가 아닌) 업무능력 미진이라는 기준으로 해고하기에는 리스크가 크다고 보여집니다. 근로자와 상의하여 권고사직쪽으로 방향을 잡으시는 것이 안전할 것 같습니다. 감사합니다.

상시근로자 5인 이상 사업장이므로 근로기준법의 해고 제한을 받습니다. 따라서 해고의 정당한 사유와 절차를 거치지 않은 해고는 부당해고가 되기 때문에 신중하게 결정하셔야 하겠습니다. 단순히 업무능력이 기대에 미치지 못한다는 사유만으로는 해고의 정당한 사유가 되기는 어렵다고 판단됩니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 사건 전문 공인노무사 이기쁨입니다. 경영상 이유에 의한 해고(이하 "정리해고"로 칭함.)는 근로기준법 제24조 요건에 따른 일정한 절차를 거쳐야합니다. 이는 사유의 정당성과는 별개로 절차적 정당성을 거쳐야합니다. 제공된 사업장 내 정보를 보니 상시근로자 수 10인 미만으로 별도의 취업규칙은 없는 바, 그럼에도 불구하고, 사내 일정한 공지, 대상자 선정, 긴박한 경영상 필요 설명과 협의절차 등을 거쳐야합니다. 또한, 위 내용은 정리해고가 아닌, 통상해고로 보여지는 바, 더욱더 법적 절차를 준수해야함을 말씀드립니다. 해당 법적 절차는 서면통지, 정당한 사유, 해고예고준수 등입니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

상시근로자 5인 이상 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한(정당한 이유 요건, 서면통지)이 그대로 적용됩니다. 업무능력 부족은 해고의 정당한 사유가 될 수 있는 사유이기는 하지만, 판례상 단순히 「기대에 못 미친다」는 주관적 평가만으로는 부족하고, 다음과 같은 요건이 갖추어져야 정당성이 인정됩니다. 첫째, 업무능력 미달이 객관적 기준(구체적인 업무지표, 동료 대비 현저한 성과 미달 등)으로 확인되어야 합니다. 둘째, 회사가 사전에 문제를 지적하고 개선 기회(경고, 교육, 배치전환 등)를 부여했음에도 개선되지 않았어야 합니다. 셋째, 해고가 최후의 수단이어야 하며, 그 전 단계인 감봉·정직 등 경미한 처분을 거치지 않고 곧바로 해고하면 정당성이 약해집니다. 특히 이 사안은 수습기간을 이미 거쳐 정규직으로 전환한 후이므로, 수습 단계에서의 평가 재량(수습해고의 완화된 정당성 기준)은 더 이상 적용되지 않고 일반 정규직 해고 기준이 그대로 적용됩니다. 서면통지(해고사유·시기) 없이 해고하면 그 자체로 무효가 되므로(근로기준법 제27조), 개선 기회 부여 없이 곧바로 해고를 진행하는 것은 부당해고로 다투어질 위험이 매우 큽니다. 근로자와 협의해 권고사직으로 방향을 잡거나, 최소한 서면 경고와 개선 기회 부여의 기록을 먼저 남겨두는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.