정년규정은 근로관계의 자동종료사유에 해당하는 바, 양측의 의사가 없더라도 근로관계가 만료됩니다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.> ② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. 재고용이라는 절차를 거쳐 임금결정을 달리해야할것으로 보이며, 그러한 결과없이 정년이후에도 계속 근로케 하는 것은 취업규칙에 대한 예외로 전례를 만드는 것으로 추후 동일한 사안에 대해서 문제될 수도 있습니다. 정년이후 퇴사처리후 촉탁직 고용이 적합할것으로 사료됩니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 근로자에게 보다 유리한 근로조건이 적용되는 것은 문제되지 않습니다. 그 이유는 근로기준법은 최저조건을 정한 강행규정에 해당하기 때문입니다. 따라서 당사자 합의에 따라 원하는 방향으로 진행 가능할 것이나, 문제는 아래와 같습니다. 위와 같은 취업규칙 규정을 무시하고 진행한 경우 직장 내 질서유지(통일, 획일적 근로자에게 근로조건 유지)의 기능이 상실될 수 있고, 위와 같은 선례가 관행이 될 수 있기에 다른 근로자들도 주장할 수 있으니 이점 고려하여 의사결정하시기 바랍니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

정년규정은 근로관계의 자동종료사유에 해당하는 바, 양측의 의사가 없더라도 근로관계가 만료됩니다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.> ② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. 재고용이라는 절차를 거쳐 임금결정을 달리해야할것으로 보이며, 그러한 결과없이 정년이후에도 계속 근로케 하는 것은 취업규칙에 대한 예외로 전례를 만드는 것으로 추후 동일한 사안에 대해서 문제될 수도 있습니다. 정년이후 퇴사처리후 촉탁직 고용이 적합할것으로 사료됩니다.

1. 회사 사규에 정년퇴직(만 60세) 규정이 있는 경우라도 회사와 근로자가 합의하여 정년퇴직 처리를 하지 않고 정규직 근로자로 계속 근로하게 하는 것은 이 내용이 근로자에게 불리한 것이 아니라면 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 2. 그러나 문제는 그렇게 되면 언제를 퇴사시점으로 설정할 것인가 문제가 남게 됩니다. 정규직 근로자로 계속 유지할 경우 근로자가 사직하지 않는 한 근로계약관계는 계속 유지가 되어야 하고 업무수행능력이 떨어질 경우 사용자는 해고하기가 어렵게 되는 문제가 있습니다. 3. 더군다나 정년퇴직, 1년 기간제 근로계약의 경우 계약기간 만료 개념으로 퇴사시 근로자가 실업급여를 수급할 수 있게 되는데 정규직 근로자로 계속 유지하면 근로자의 중대한 귀책사유가 없는 해고나 권고사직으로만 근로자가 실업급여를 수급할 수 있게 되고 계약기간 만료로는 못 받게 되어 퇴사시 퇴사 사유에 대한 분쟁이 발생할 여지가 많게 됩니다. 4. 위와 같은 여러 문제가 발생하므로 정년 퇴직 처리하고 1년 단위의 기간제 근로계약 형태로 유지하는 것이 회사나 근로자 입장에서 좋지 않을까 생각이 듭니다.

정년 규정은 근로관계가 특정 사유(정년 도달)의 발생으로 당사자의 별도 의사표시 없이도 자동으로 종료되는 사유입니다. 따라서 취업규칙에 정년이 만 60세로 명시되어 있다면, 그 시점에 근로관계는 원칙적으로 종료되고, 회사와 근로자가 이를 무시하고 아무런 절차 없이 정규직 신분 그대로 계속 근무하게 하는 것은 다음과 같은 실무적 문제를 야기합니다. 첫째, 정년퇴직 처리를 하지 않고 계속 근무하게 하면, 이후 이 근로자와의 관계는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 계속되는 것으로 취급될 가능성이 높습니다. 이렇게 되면 향후 업무능력 저하 등을 이유로 근로관계를 종료하려 할 때 일반 해고 법리(정당한 이유, 절차 등)가 그대로 적용되어 종료가 어려워질 수 있습니다. 둘째, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조는 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 합의로 퇴직금·연차 산정을 위한 계속근로기간을 종전과 달리 정할 수 있고 임금도 재조정할 수 있도록 특례를 두고 있습니다. 이 특례는 「정년퇴직」이라는 절차를 거친 뒤 「재고용」하는 경우에만 적용되므로, 정년퇴직 처리 없이 계속 근무시키면 이 특례를 활용할 수 없어 임금·근속조건을 종전과 다르게 재설정하기가 어려워집니다. 셋째, 이런 선례가 만들어지면 다른 근로자들도 동일한 처우를 요구할 근거로 삼을 수 있어 취업규칙상 정년 제도 자체의 실효성이 흔들릴 수 있습니다. 따라서 AP 측이 우려하는 대로, 정년퇴직 절차를 정식으로 밟은 뒤 1년 단위의 촉탁직(계약직)으로 재고용하는 방식이 회사와 근로자 모두에게 더 안전하고 명확한 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.