직원의 주휴수당 지급여부에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 주휴수당은 시급제 근로자이던 월급제 근로자이던 상관없이 주 소정근로시간이 15시간 이상인 직원이라면 반드시 지급되어야 하는 것입니다. (2) 언급해 주신 내용과 같이 월급제로 근로하는 근로자의 경우는 법원 판례에서 주휴수당이 포함된 것으로 보고 있지만, 주휴시간을 포함하여 임금 계산을 역산한 결과 지급하는 임금이 최저임금에 못 미치는 경우에는 그 차액분을 반환하여야 합니다. (3) 시급제의 경우에도 마찬가지로 주 소정근로시간이 15시간 이상이면 개근한 주에 주휴수당을 임금에 포함시켜야 하므로, 최초 시급을 정할 때 최소한 최저시급이상으로 책정한 뒤에 그 근로시간에 맞게 책정된 시급에 맞춘 주휴수당을 임금에 포함하여 지급하면 됩니다. (4) 우리 사안과 같이 주30시간을 근로하는 근로자의 경우(예로 사업자내에 이보다 근로시간이 긴 근로자가 주6일 근로를 하고 있어 해당 근로자가 단시간 근로자라고 가정하고 말씀드리면) 개근한 주에는 5시간분의 주휴수당이 임금에 반영되어야 하므로 주급으로 (주30시간+5시간주휴)=35시간분의 임금을 주급으로 지급하면 주휴수당을 지급한 것이 됩니다(최저시급이라면 주급으로 35시간*9160원으로 지급).  (5) 특히 시급제의 경우 시급을 1만원으로 정하면 최저시급보다 높으니깐 주휴수당을 지급한 것으로 보는 것은 아니고, 역산하면 시급1만원은 주휴수당이 포함된 것으로 볼 경우 8,333원+1,667원 주휴수당으로 구성된 것이 되어 최저시급에 못 미치는 금전이 됩니다. (6) 시급제는 계약할 때 시급을 정하더라도 별도로 주휴수당이 포함된 시급이라고 명시하지 않으면 주휴수당이 포함된 것으로 보는 것은 아니며, 포함하여 지급하더라도 최소한 (주40시간 미만 근로자라면) 11,000원으로는 책정하고 그 옆에 괄호치고 주휴수당 포함이라는 문구를 써야 최저임금법과 주휴수당 미지급 문제에서 벗어나게 되니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 1일 5시간씩 주 6일(주 30시간) 근무하는 직원에게 시급 1만 원 기준으로 월급을 지급하고 계신데, 주휴수당을 별도로 챙겨야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 주휴수당은 시급제·월급제를 가리지 않고, 주 소정근로시간이 15시간 이상이고 개근한 근로자에게 반드시 발생합니다(근로기준법 제55조 제1항, 시행령 제30조). 주 30시간 근로자는 명백히 지급 대상입니다. ▶ '시급이 높으니 이미 포함됐다'는 오해 ① 시급 1만 원이 최저시급보다 높다는 사실만으로 주휴수당을 지급한 것으로 보지 않습니다. 시급을 역산해 '통상시급 + 주휴수당'이 합쳐진 금액인지 따져야 합니다. ② 2026년 최저시급은 10,320원입니다. 시급 1만 원에 주휴수당이 포함된 것으로 본다면 실질 통상시급은 8,333원 수준으로 떨어져 최저임금에 미달하게 되므로, 별도로 산정하는 것이 안전합니다. ③ 월급제는 판례상 주휴수당이 포함된 것으로 보지만, 주휴시간까지 넣어 역산했을 때 최저임금에 못 미치면 그 차액을 추가 지급해야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 단시간 근로자의 1주 주휴시간은 (4주 소정근로시간 합계 ÷ 통상근로자 4주 소정근로일수)로 계산합니다. 사업장 내 통상근로자가 주 6일이라면 (30시간×4주)÷24일=5시간분이 주휴수당이 됩니다. 둘째, 따라서 개근한 주에는 실제 근로 30시간 + 주휴 5시간 = 35시간분을 지급하면 됩니다(최저시급 적용 시 주급 35시간×10,320원=361,200원). 셋째, 시급제라면 근로계약서에 '시급 ○○원(주휴수당 별도)'로 명확히 구분해 표기하고, 임금명세서에도 주휴수당 항목을 분리해 기재해 두시면 분쟁을 예방할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.