근태 불량인 직원에 대한 조치에 대해 문의주셨습니다....답변드립니다... (1) 주휴수당은 개근한 경우에만 인정되는 법정 수당이므로 결근한다면 당연히 그 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 문제되지 않습니다. 다만, 조퇴나 지각의 경우에는 결근한 것으로 보지는 않으므로 여전히 주휴수당은 인정되니 유의하시기 바랍니다. (2) 해고 문제는 5인 이상 사업장이라는 전제로 보면 정당한 사유가 있는 해고여야 후일 부당해고 구제신청을 근로자가 제기하더라도 이를 방어할 수 있습니다. 물론 잦은 결근과 근태 불량 등은 징계의 사유가 됨은 물론이지만 결근의 빈도, 결근에 정당한 사유가 존재하는지 여부, 근태 불량을 시정하기 위해 개선의 여지를 부여하였는지 여부 등을 모두 검토하여 해고라는 최종 조치를 취하는 것이 안전하며, 처음에는 경고 정도에 그치겠지만 개선되지 않고 결근이 잦다면 징계의 수위를 높여가며 해고의 정당성을 확보하도록 선조치함이 중요하니 항상 신중하게 해고를 결정하시기 바랍니다.

근태 불량인 직원에 대한 조치에 대해 문의주셨습니다....답변드립니다... (1) 주휴수당은 개근한 경우에만 인정되는 법정 수당이므로 결근한다면 당연히 그 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 문제되지 않습니다. 다만, 조퇴나 지각의 경우에는 결근한 것으로 보지는 않으므로 여전히 주휴수당은 인정되니 유의하시기 바랍니다. (2) 해고 문제는 5인 이상 사업장이라는 전제로 보면 정당한 사유가 있는 해고여야 후일 부당해고 구제신청을 근로자가 제기하더라도 이를 방어할 수 있습니다. 물론 잦은 결근과 근태 불량 등은 징계의 사유가 됨은 물론이지만 결근의 빈도, 결근에 정당한 사유가 존재하는지 여부, 근태 불량을 시정하기 위해 개선의 여지를 부여하였는지 여부 등을 모두 검토하여 해고라는 최종 조치를 취하는 것이 안전하며, 처음에는 경고 정도에 그치겠지만 개선되지 않고 결근이 잦다면 징계의 수위를 높여가며 해고의 정당성을 확보하도록 선조치함이 중요하니 항상 신중하게 해고를 결정하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 미리 연락은 주지만 지나치게 자주 결근하는 아르바이트생을 어떻게 조치해야 할지, 결근한 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 주휴수당은 '1주 소정근로일 개근'을 조건으로 하므로, 결근한 주에는 지급하지 않아도 됩니다. 다만 해고는 정당한 사유와 절차를 갖춰야 하며, 잦은 결근만으로 곧바로 해고하면 부당해고로 다투어질 수 있습니다. ▶ 법적으로 이렇게 정리됩니다 ① 주휴수당 — 근로기준법 제55조·시행령 제30조에 따라 1주 소정근로일을 개근한 근로자에게만 유급주휴가 발생합니다. 결근한 주는 미지급이 가능하나, 지각·조퇴는 결근이 아니므로 주휴수당이 그대로 인정됩니다. ② 해고 제한 — 상시근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법 제23조에 따라 '정당한 이유' 없이 해고할 수 없습니다. 결근의 빈도, 정당한 사유 유무, 시정 기회 부여 여부가 정당성 판단의 핵심입니다. ③ 절차 — 5인 이상은 해고 사유·시기를 서면으로 통지(제27조)해야 하고, 5인 미만은 이 서면통지·부당해고 구제신청 대상은 아니나 30일 전 해고예고(제26조)는 필요합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 결근 시마다 사유와 경위를 기록하고 구두·서면 경고로 개선 기회를 부여하세요. 둘째, 개선되지 않으면 경고→감봉 등 단계적 징계로 정당성을 축적한 뒤 해고를 검토하세요. 셋째, 근로계약서에 무단·잦은 결근에 대한 복무규정과 경고 절차를 명시해 두세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.