알바 근무시간 조정과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다. 1) 근로시간 단축에 대해서 당사자간 협의는 당연히 가능합니다. 그러나 협의가 이루어지지 않을 경우에는 기존 계약을 무시하고 사장님의 조건에 따라 강행하는 것은 곤란합니다. 2) 즉, 변경된 조건에 따라 임금을 지급하면 임금체불이 되고, 변경된 조건에 따르지 않는다고 퇴직시키면 부당해고 및 실업급여 대상이 될 수도 있습니다. 3) 다만, 사업장의 규모가 5인 이상 사업장일 경우에 휴업수당이나 부당해고 등이 문제되며, 5인 미만 사업장이라면 해고예고수당만 고려하면 됩니다.  4) 5인 미만 사업장이라도 3개월이상 계속근로한 근로자라면 해고하기 30일전에는 해고예고통보를 하여야 해고예고수당을 지급하지 않게 되고, 5인 이상 사업장이라면 서면통보도 필수이지만 정당한 사유가 없는 해고는 부당해고로 분쟁의 대상이 되니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 매장 사정으로 다음 달부터 알바 근무시간을 단축하려 하는데, 합의로 조정이 가능한지, 근로자가 거부하면 어떻게 해야 하는지, "임금의 70%" 이야기가 사실인지, 30일 전 해고예고 시 필요한 서류가 무엇인지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 근무시간(소정근로시간)은 근로계약의 핵심 조건이므로 단축하려면 근로자의 동의(합의)가 반드시 필요합니다. 합의 없이 사용자가 일방적으로 시간을 줄이고 그만큼 임금을 깎으면 임금체불이, 이를 이유로 퇴직시키면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다. ▶ 쟁점별 정리 ① 합의 단축: 근로기준법 제17조상 소정근로시간은 명시·합의 대상입니다. 근로자가 동의하면 변경 근로계약서를 다시 작성하여 시간·임금을 조정하면 되고, 사업주에게 특별히 불리할 것은 없습니다. ② "임금 70%"의 정체: 이는 근로시간 단축 합의와는 다른 제도입니다. 근로기준법 제46조는 사용자 귀책사유로 휴업할 때 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하도록 규정하는데(상시 5인 이상 사업장 적용), 사용자가 일방적으로 일을 덜 시키는 것도 휴업에 해당해 이 조항이 문제 될 수 있습니다. ③ 거부 시: 근로자가 단축에 동의하지 않으면 기존 계약을 그대로 이행해야 하며, 강행은 곤란합니다. 5인 이상이면 휴업수당·부당해고가, 5인 미만이면 해고예고수당이 주로 문제 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 사정을 설명하고 동의를 받아 변경 근로계약서를 새로 작성하세요(동의 없으면 강행 금지). 둘째, 부득이 인원을 정리해야 한다면, 3개월 이상 근무자는 해고 30일 전에 서면으로 해고예고를 하고(근로기준법 제26조), 5인 이상이면 해고사유와 시기를 적은 서면 해고통지서(제27조)를 반드시 교부하세요. 셋째, 30일 전 예고를 못 하면 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하니 일정을 역산해 관리하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.