1) 사업장 규모가 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속근로한 근로자는 아니므로) 해고를 하더라도 해고예고수당이나 부당해고에 대한 다툼(최소한 노동위원회에서 다투는)은 고려하지 않아도  됩니다. 다만, 근로자의 입장도 있으니 마음 상하지 않게 부드럽게 사직을 권고하시면 좋을 것 같습니다. 2) 향후 근로자 채용 중 3개월 이상 근로한 근로자라면 해고예고수당도 고려대상이니 염두에 두시기 바랍니다.

1) 사업장 규모가 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속근로한 근로자는 아니므로) 해고를 하더라도 해고예고수당이나 부당해고에 대한 다툼(최소한 노동위원회에서 다투는)은 고려하지 않아도  됩니다. 다만, 근로자의 입장도 있으니 마음 상하지 않게 부드럽게 사직을 권고하시면 좋을 것 같습니다. 2) 향후 근로자 채용 중 3개월 이상 근로한 근로자라면 해고예고수당도 고려대상이니 염두에 두시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 며칠 함께 일해 보니 가게와 맞지 않는 새 아르바이트생과 계속 일하기 어려운데 어떻게 하는 것이 최선일지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 사업장 규모와 근속 기간에 따라 부담이 크게 달라집니다. 5인 미만 사업장이면서 근속 3개월 미만이라면, 해고를 하더라도 부당해고 구제신청 대상도 아니고 해고예고수당도 발생하지 않아 비교적 정리가 수월합니다. ▶ 규모·기간별 정리 ① 5인 미만 사업장: 근로기준법 제23조(정당한 이유)와 부당해고 구제신청(제28조) 규정이 적용되지 않습니다. 다만 해고예고(제26조)는 적용되므로, 근속 3개월 이상이면 30일 전 예고 또는 30일분 예고수당이 필요합니다. 근속 3개월 미만이면 이 예고수당도 면제됩니다. ② 5인 이상 사업장: '단순히 맞지 않는다'는 이유만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어렵습니다. 서면 통지(제27조)와 정당한 이유가 모두 필요합니다. ③ 수습 기간을 근로계약서에 명시했다면, 수습 평가에 따른 본채용 거부는 통상 해고보다 정당성이 넓게 인정되지만, 그래도 객관적·합리적 평가 근거가 있어야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로자의 자존심이 상하지 않도록 권고사직(합의 퇴직)을 먼저 제안하는 것이 분쟁 예방에 가장 안전합니다. 둘째, 권고사직에 합의하면 사직서를 받아 두어 '해고'가 아닌 '합의 퇴직'임을 명확히 남기세요. 셋째, 부득이 해고해야 한다면 근속 3개월 도달 전에 정리할지, 5인 이상이라면 서면 통지 요건을 갖출지 미리 점검하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.