1) 결론부터 말씀드리면 해고예고수당은 그 해고가 정당하던 부당하던 최소한 계속근로기간이 3개월이상 되었을 경우 적용되는 것이고, 3개월 미만 근로자는 해고예고수당이 발생할 여지가 없습니다. 2) 만약 5인 미만 사업장이라면 부당해고라고 하더라도 이를 관할 지방노동위원회에서 다툴 수 없기 때문에 사실상 즉시해고를 하고, 서면으로 해고통보를 하지 않더라도 사장님 입장에서는 법적으로 불리한 처지에 놓이지는 않습니다. 우리 사례에서는 근로자의 해고예고수당은 법적으로 인정되지 않는다는 점을 생각해 두시면 되겠습니다.

1) 결론부터 말씀드리면 해고예고수당은 그 해고가 정당하던 부당하던 최소한 계속근로기간이 3개월이상 되었을 경우 적용되는 것이고, 3개월 미만 근로자는 해고예고수당이 발생할 여지가 없습니다. 2) 만약 5인 미만 사업장이라면 부당해고라고 하더라도 이를 관할 지방노동위원회에서 다툴 수 없기 때문에 사실상 즉시해고를 하고, 서면으로 해고통보를 하지 않더라도 사장님 입장에서는 법적으로 불리한 처지에 놓이지는 않습니다. 우리 사례에서는 근로자의 해고예고수당은 법적으로 인정되지 않는다는 점을 생각해 두시면 되겠습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근무한 지 일주일 정도 된 알바생을 그만두게 했더니 해고예고수당을 요구한다는 상황이시네요. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고수당이 발생하지 않습니다. 이 사안의 알바생은 근무 기간이 일주일 정도이므로 해고예고수당 지급 의무가 없습니다. ▶ 해고예고 제도(근로기준법 제26조) ① 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. ② 그러나 근로기준법 제26조 단서 제1호는 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를 명시적 예외로 규정하고 있습니다. 이 요건은 해고의 정당성 여부와 무관하게, 오로지 근속 기간만으로 판단합니다. ③ 즉 해고가 정당하든 부당하든, 3개월 미만 근로자라면 해고예고수당 자체가 발생하지 않습니다. ▶ 5인 미만 사업장이라면 추가로 상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청(근로기준법 제23조·제28조) 규정 자체가 적용되지 않습니다. 따라서 즉시 근로관계를 종료하더라도 지방노동위원회를 통한 부당해고 다툼의 대상이 되지 않습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 해고예고수당은 지급 의무가 없다는 점을 근거(제26조 단서)와 함께 차분히 안내하십시오. 둘째, 다만 실제 일한 날(3일 및 지각·부분 근로한 시간)에 대한 임금은 반드시 전액 지급해야 하며, 이는 별개의 문제입니다. 셋째, 불필요한 분쟁을 줄이려면 채용 시 근로계약서에 근로 개시일과 근로시간을 명확히 기재해 두시길 권합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.