안녕하세요. 연봉협상 시기가 법에 정해져 있는 것도 아니고, 근로자마다 입사일이 다르므로 그에 맞추어 연봉재계약 여부를 결정하는 것이 오히려 합리적인 측면이 있는 것 같습니다. 전혀 문제되는 부분은 아니니 걱정하지 않으셔도 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 연봉계약 자체를 다시 진행하는 부분이 법적인 제한이 없기에 당사자 의사 합치로 이루어진 부분이라면 별다른 문제는 없습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

연봉협상(재계약) 시기 자체를 특정 시점으로 강제하는 법령 규정은 없습니다. 다만 연봉계약을 매년 갱신하는 방식으로 운영한다면, 통상 그 직원의 입사일(또는 정식 근로계약 체결일)을 기준으로 1년 주기를 잡는 것이 실무적으로 가장 합리적이고 예측 가능한 방식입니다. 질문하신 사례처럼 2022년 3월에 인턴으로 입사해 3개월의 인턴 기간을 거친 뒤 6월에 정식으로 정규직 근로계약을 체결한 직원이라면, 그 직원의 「정식 근로계약 체결일」인 6월을 기준으로 연봉재계약 시기를 잡는 것이 오히려 더 정확합니다. 인턴 기간의 근로조건과 정규직 전환 이후의 근로조건이 서로 다른 별개의 계약이었다면, 정규직 계약을 기준으로 1년 주기를 계산하는 것이 자연스럽습니다. 기존 직원들과 재계약 시기가 다르다는 사정만으로 법적인 문제가 발생하지는 않으며, 오히려 각 근로자의 실제 계약 체결일에 맞추어 개별적으로 연봉재계약 시기를 관리하는 것이 근로조건의 정확성 측면에서 더 바람직합니다. 다만 회사 내부적으로 연봉협상 시즌을 일괄적으로 운영하고 싶다면(예: 매년 3월 전체 직원 협상), 이 신입직원에 대해서는 6월에 정규직 전환된 시점을 별도로 기산점으로 삼되, 다음 협상부터는 전체 일정에 맞추어 조정하는 방식으로 운영 규칙을 취업규칙 등에 명확히 정해두는 것도 좋은 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.