직원의 4대보험 가입 요청에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 직원의 4대보험 요구에 대해 이를 이유로 해고 등은 부당해고에 해당하니 5인 이상 사업장이라면 시도하지 않으시는 것이 좋을 것 같습니다. 다만, 5인 미만 사업장이라면 (지방노동위원회에 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않으니) 해고 30일전 해고예고 통보의무를 이행함으로써 해고와 관련된 부분은 정리할 수 있을 것입니다. (2) 4대보험은 반드시 사용자가 가입의무를 이행하여야 하고, 거부한다고 하더라도 근로자가 직접 신고절차를 진행할 수도 있고, 이직후에도 피보험자격확인신청을 통해 소급가입될 수 있기 때문에 근로자의 가입 진행을 막을 수는 없습니다. 고용보험법 제15조 제3항을 참조하시기 바랍니다. 제15조(피보험자격에 관한 신고 등) ①사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>③사업주가 제1항에 따른 피보험자격에 관한 사항을 신고하지 아니하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로자가 신고할 수 있다.

직원의 4대보험 가입 요청에 대한 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 직원의 4대보험 요구에 대해 이를 이유로 해고 등은 부당해고에 해당하니 5인 이상 사업장이라면 시도하지 않으시는 것이 좋을 것 같습니다. 다만, 5인 미만 사업장이라면 (지방노동위원회에 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않으니) 해고 30일전 해고예고 통보의무를 이행함으로써 해고와 관련된 부분은 정리할 수 있을 것입니다. (2) 4대보험은 반드시 사용자가 가입의무를 이행하여야 하고, 거부한다고 하더라도 근로자가 직접 신고절차를 진행할 수도 있고, 이직후에도 피보험자격확인신청을 통해 소급가입될 수 있기 때문에 근로자의 가입 진행을 막을 수는 없습니다. 고용보험법 제15조 제3항을 참조하시기 바랍니다. 제15조(피보험자격에 관한 신고 등) ①사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>③사업주가 제1항에 따른 피보험자격에 관한 사항을 신고하지 아니하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로자가 신고할 수 있다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 4개월째 근무 중인 직원이 4대보험 가입을 요구하는데 비용 부담 때문에 가입 대신 내보내는 방안을 고민하고 계시는군요. 결론부터 말씀드리면, 4대보험 가입은 사용자의 법적 의무이고, 가입 요구를 이유로 한 해고는 부당해고가 될 수 있으니 신중해야 합니다. ▶ 핵심 정리 ① 4대보험은 요건을 갖춘 근로자에 대해 사용자가 반드시 가입해야 하는 강행규정입니다. ② 가입을 거부해도 근로자가 직접 신고하거나 퇴직 후 소급 가입할 수 있어 회피가 사실상 불가능합니다. ③ 가입 요구를 이유로 내보내는 것은 정당한 해고사유가 되지 못합니다. ▶ 법적으로 이렇습니다 ① 고용보험법 제15조: 사업주가 피보험자격 취득·상실을 신고하지 않으면 근로자가 직접 신고할 수 있고, 이직 후에도 피보험자격 확인청구로 3년까지 소급 가입이 가능합니다. 건강보험·국민연금·산재보험도 마찬가지로 사업주 가입의무가 있습니다. ② 근로기준법 제23조: 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유 없는 해고는 부당해고로, 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하면 원직복직·임금상당액 지급 부담이 생깁니다. ③ 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 근로기준법 제26조에 따라 30일 전 해고예고(또는 30일분 해고예고수당)를 해야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 가입 요구를 이유로 한 해고는 피하세요. 미가입 사실이 드러나면 오히려 과태료·소급보험료·연체금까지 부담하게 됩니다. 둘째, 4대보험료 부담이 크다면 두루누리 사회보험료 지원(소규모 사업장 저임금 근로자 대상 고용·연금보험료 일부 지원) 등 정부 지원제도 요건을 확인해 활용하세요. 셋째, 채용 시점부터 소급해 가입 신고하고, 사업주·근로자 부담분을 임금에서 정확히 정산해 향후 분쟁을 예방하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.