예상치 못한 출근에 대한 임금  지급의무에 대한 문의를 주셨습니다. (1) 원칙적으로는 근로하기로 정한 시간이나 요일에 출근하는 경우나 (소정근로일 외라도) 당사자간의 합의에 의해 근로하기로 정하였다면 근로제공의무 및 임금 지급의무가 양자에게 발생한다고 볼 수 있습니다. (2) 우리 사안의 경우에는 근로자의 의견에 따르면 "보통 이 날에 출근하였다는 점"을 강조한다면 월요일 출근을 의무로 생각하고 나온 것이므로 본인의 의무를 다한 것이라서 근로제공에 대해서는 임금을 지급함이 맞을 것입니다. (3) 다만, 사장님의 의견처럼 출근일자나 근무시간은 어느 정도의 기한을 두고 근로일을 공지하는 관행이 성립되어 있다면 최소한 위 직원은 출근하기 전이라도 사장님께 연락을 취하여 스케쥴 상황에 대한 문의가 있었어야 맞으므로 임의로 출근한 것으로 볼 수도 있을 것 같습니다. (4) 과정이야 어찌되었든 직원은 출근하였는데, 사장님이 오늘은 스케쥴상 근로의무가 없는 날이라고 하여 돌려보내지 않고 직원의 의견대로 근로하도록 두셨다는 점에서는 근로제공을 묵시적으로 승낙한 것으로 보아야 되지 않을까 생각이 듭니다(따라서 임금은 지급). (5) 향후 이러한 오해가 생기지 않게 회사의 스케쥴에 따를 수 있도록 근로자들에게 주지하셔 동일한 문제가 발생하지 않게끔 미연에 방지함이 바람직할 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 변동 스케줄로 근무하는 알바생이 공지 없이 임의로 출근한 경우, 그 시간을 근로시간으로 인정해 급여를 지급해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 임금 지급 의무는 '실제로 근로를 제공했는지'와 '그 근로를 사용자가 명시적·묵시적으로 승낙했는지'로 판단합니다. 이번 사안은 직원이 출근해 실제로 근무했고 사장님이 돌려보내지 않아 근로를 용인한 정황이 있어, 원칙적으로 해당 근로분의 임금은 지급하는 것이 안전합니다. ▶ 판단 기준 ① 근로기준법상 임금은 '근로의 대가'입니다(제2조). 소정근로일이 아니더라도 사용자의 지휘·감독 아래 실제 근로가 이루어졌다면 임금 지급 대상이 됩니다. ② 다만 근로자가 정해진 절차(스케줄 확인·사전 연락)를 어기고 임의로 출근한 경우, 그 자체만으로는 근로 제공 의무가 성립했다고 보기 어렵습니다. ③ 그러나 출근한 직원을 돌려보내지 않고 그대로 근무시켰다면 이는 묵시적 승낙에 해당해 임금 지급 의무가 발생한다고 보는 것이 실무의 일반적 해석입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 이번 근무분은 분쟁 예방 차원에서 실제 근로시간만큼 임금을 지급하시길 권합니다. 둘째, 변동 스케줄 사업장은 "주간 스케줄은 사장 확정·공지 후에만 유효하며, 공지 없는 임의 출근은 근로로 인정하지 않는다"는 규칙을 근로계약서·근무수칙에 명문화하세요. 셋째, 스케줄은 문자·근무표 앱 등 기록이 남는 방식으로 사전 통보해 향후 같은 오해가 재발하지 않도록 하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.