직원의 질병과 관련하여 앞으로의 대처와 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 5인 미만 사업장이고 3개월 미만 근속자라면 원하는 시기에 퇴직을 시키더라도 노동관계법령상의 리스크(부당해고 구제신청, 해고예고수당)는 없습니다. (2) 다만 이와 무관하게 당뇨병으로 인하여 업무에 지장을 줄 정도의 상황까지 진전된다면 업무 수행이 어렵다는 이유로한 통상의 해고도 진행할 수는 있을 것이나, 당뇨병이 심각하지 않거나 꾸준한 약처방 등으로 관리를 잘 하고 있다면 업무에 지장을 줄 정도는 아닐 것이니 너무 심각하게 생각하실 문제는 아닐 것 같습니다. 조금 지켜보시면서 관련 질병이 업무에 영향을 주는지 여부 등을 관찰해 보시면 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 입사 이틀 된 아르바이트 직원이 면접 때 언급하지 않았던 당뇨병·중이염 치료 사실과 과거 손등 인대 수술을 밝혀, 계속 고용해야 하는지 고민이라는 문의를 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 질병이 있다는 사실 자체는 해고나 채용 거부의 정당한 사유가 되지 않으며, 실제로 업무 수행이 객관적으로 어려운지가 기준이 됩니다. 다만 사업장 규모와 근속기간에 따라 법적 리스크는 크게 달라집니다. ▶ 법적 판단 ① 5인 미만 사업장: 부당해고 구제신청 규정(근로기준법 제23조 제1항)이 적용되지 않아, 해고를 하더라도 지방노동위원회 구제신청 대상이 되지 않습니다. ② 3개월 미만 근속: 근로기준법 제26조 단서에 따라 해고예고(30일 전 예고 또는 예고수당) 의무가 면제되므로, 이 시기에는 예고수당 부담 없이 근로관계를 정리할 수 있습니다. ③ 5인 이상 사업장: 3개월이 지나면 '정당한 이유'가 필요하며, 질병을 이유로 한 해고는 업무수행 불능이 객관적으로 입증되어야 정당성이 인정됩니다. 단순히 지병이 있다는 이유만으로는 부당해고가 될 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 당뇨·중이염은 약물·통원으로 관리되는 경우가 많으므로, 성급히 판단하기보다 일정 기간 실제 업무 수행에 지장이 있는지 관찰하십시오. 둘째, 소곱창 등 조리·위생이 중요한 업종이라면 보건증(건강진단결과서) 발급 등 식품위생법상 절차를 준수하도록 안내하여 위생 리스크를 관리할 수 있습니다. 셋째, 부득이 근로관계를 정리해야 한다면, 위 ①②의 시기적 이점이 있는 수습·초기 단계에 신중히 판단하되, 건강만을 표면적 사유로 삼지 마시고 근무태도·업무적합성 등을 종합적으로 기록해 두십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.