직원 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 사업장 규모에 따라 대응 방향이 달라질 수 있을 것 같습니다. 여기서는 일단 5인 미만 사업장인 경우에 한정하여 말씀드리겠습니다. (2) 5인 미만 사업장인 경우에는 근로자의 부당해고 구제신청의 피신청인으로 지목되더라도 지방노동위원회에서 심리를 열지 않기 때문에 별도의 민사소송에 피소되지 않는 한 법적인 리스크는 없다고 판단됩니다. (3) 문제는 해고하기 전 30일의 유예기간을두고 미리 해고예고통보를 하여야 하는 문제만이 남게 되는데, 만약 3개월 이상 계속근로한 근로자를 해고하려면 30일의 유예기간을 두고 해고하셔야 해고예고수당을 지급할 의무에서 벗어나게 됩니다. (4) 3개월 미만 계속근로자인 경우에는 해고예고수당 규정이 적용되지는 않으므로 자유롭게 해고시기를 정하여 해고하셔도(즉시 해고하더라도) 해고예고수당은 발생하지 않게 됩니다(다만, 근로자의 생계 등을 위해서라도 어느 정도의 유예기간을 두고 해고절차를 착수하심이 바람직하다고 여겨집니다). (5) 만약 5인 이상 사업장이라면 이 답변 중 (3) (4)만 적절한 답변이 되고, 부당해고에 대한 구제신청을 고려하지 않을 수 없으므로 별도로 상담을 받으심이 좋을 것입니다.

직원 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. 답변드립니다. (1) 사업장 규모에 따라 대응 방향이 달라질 수 있을 것 같습니다. 여기서는 일단 5인 미만 사업장인 경우에 한정하여 말씀드리겠습니다. (2) 5인 미만 사업장인 경우에는 근로자의 부당해고 구제신청의 피신청인으로 지목되더라도 지방노동위원회에서 심리를 열지 않기 때문에 별도의 민사소송에 피소되지 않는 한 법적인 리스크는 없다고 판단됩니다. (3) 문제는 해고하기 전 30일의 유예기간을두고 미리 해고예고통보를 하여야 하는 문제만이 남게 되는데, 만약 3개월 이상 계속근로한 근로자를 해고하려면 30일의 유예기간을 두고 해고하셔야 해고예고수당을 지급할 의무에서 벗어나게 됩니다. (4) 3개월 미만 계속근로자인 경우에는 해고예고수당 규정이 적용되지는 않으므로 자유롭게 해고시기를 정하여 해고하셔도(즉시 해고하더라도) 해고예고수당은 발생하지 않게 됩니다(다만, 근로자의 생계 등을 위해서라도 어느 정도의 유예기간을 두고 해고절차를 착수하심이 바람직하다고 여겨집니다). (5) 만약 5인 이상 사업장이라면 이 답변 중 (3) (4)만 적절한 답변이 되고, 부당해고에 대한 구제신청을 고려하지 않을 수 없으므로 별도로 상담을 받으심이 좋을 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 장사가 어려운 상황에서 직원을 해고해도 되는지 문의하셨습니다. 이 문제는 사업장 규모(5인 미만/이상)에 따라 결론이 크게 달라집니다. ▶ 핵심 정리 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상이 아니어서 해고 자체의 정당성은 다투어지지 않지만, 해고예고 의무는 남습니다. 5인 이상 사업장은 '경영상 이유에 의한 해고' 요건을 갖추지 못하면 부당해고가 될 수 있어 신중해야 합니다. ▶ 규모별 정리 ① (5인 미만) 근로기준법상 해고의 정당한 이유(제23조)와 부당해고 구제신청(제28조) 규정이 적용되지 않습니다. 다만 제26조 해고예고는 적용되어, 3개월 이상 계속근로한 직원은 30일 전 예고하거나 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 3개월 미만이면 예고 없이 해고해도 예고수당이 발생하지 않습니다. ② (5인 이상) '장사가 안 된다'는 사정은 근로기준법 제24조 경영상 해고 요건을 갖추어야 정당해집니다. 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력(근로시간 단축·신규채용 중단·전환배치 등), 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와 50일 전 협의가 모두 필요합니다. ③ 단순 매출 부진만으로는 위 요건 충족이 어려워 부당해고로 판정될 위험이 큽니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 먼저 사업장 상시근로자 수를 정확히 확인하세요(4주 평균으로 산정). 둘째, 해고보다 근로자와 협의한 권고사직으로 정리하면 부당해고 분쟁을 피할 수 있습니다. 셋째, 5인 이상이라면 해고 회피 노력과 협의 과정을 문서로 남기고, 해고 시 서면(해고사유·시기 명시, 제27조)으로 통지하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.