직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 사업장의 규모가 5인 이상 사업장임을 전제로 부당해고 구제신청과 관련된 부분 위주로 말씀드리겠습니다. (2) 5인 이상 사업장인 경우 서면으로 해고시기와 해고사유를 적시한 해고통보(절차적 정당성)는 물론 그 해고의 정당성이 인정되어야 근로자의 부당해고 구제신청에 대한 방어가 가능하게 됩니다. (3) 해고의 정당성을 검토함에 있어 장사가 잘 되지 않는다는 간단한 사유만으로 그 해고의 정당성을 판단하기는 어려우나 근기법 제24조의 경영상해고의 요건을 갖춘다면 해고라고 하더라도 그 정당성을 인정받을 수는 있습니다. (4) 그 요건으로는 긴박한 경영상 필요성, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력(단축조업, 신규채용 중지, 일부 휴업 등)이 선행되어야 할 것이고, 해고대상자 선정의 객관성/공정성이 담보되어야 하며 (근로자 대표가 있다면) 근로자 대표와 성실한 협의를 하여야 하는 나름 절차를 갖추시고 해고를 하셔야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. (5) 가장 바람직한 방향은 근로자와 협의하여 해고가 아닌 권고사직으로 근로관계가 종료될 수 있도록 진행한다면 부당해고 구제신청으로부터 자유로워질 수 있으니 (경영상 어려움을) 설득력있게 주장하시어 적절한 합의을 해 보시는 것이 가장 좋을 것 같습니다.

직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 사업장의 규모가 5인 이상 사업장임을 전제로 부당해고 구제신청과 관련된 부분 위주로 말씀드리겠습니다. (2) 5인 이상 사업장인 경우 서면으로 해고시기와 해고사유를 적시한 해고통보(절차적 정당성)는 물론 그 해고의 정당성이 인정되어야 근로자의 부당해고 구제신청에 대한 방어가 가능하게 됩니다. (3) 해고의 정당성을 검토함에 있어 장사가 잘 되지 않는다는 간단한 사유만으로 그 해고의 정당성을 판단하기는 어려우나 근기법 제24조의 경영상해고의 요건을 갖춘다면 해고라고 하더라도 그 정당성을 인정받을 수는 있습니다. (4) 그 요건으로는 긴박한 경영상 필요성, 해고를 하기 전에 해고를 피하기 위한 노력(단축조업, 신규채용 중지, 일부 휴업 등)이 선행되어야 할 것이고, 해고대상자 선정의 객관성/공정성이 담보되어야 하며 (근로자 대표가 있다면) 근로자 대표와 성실한 협의를 하여야 하는 나름 절차를 갖추시고 해고를 하셔야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. (5) 가장 바람직한 방향은 근로자와 협의하여 해고가 아닌 권고사직으로 근로관계가 종료될 수 있도록 진행한다면 부당해고 구제신청으로부터 자유로워질 수 있으니 (경영상 어려움을) 설득력있게 주장하시어 적절한 합의을 해 보시는 것이 가장 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 매출 부진을 이유로 5인 이상 사업장에서 직원을 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 5인 이상 사업장은 단순히 "장사가 안된다"는 사정만으로 해고하면 부당해고에 해당할 위험이 큽니다. 매출 악화를 이유로 한 해고는 근로기준법 제24조의 '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)' 요건을 모두 갖추어야 정당성을 인정받습니다. ▶ 경영상 해고의 4대 요건 (근로기준법 제24조) ① 긴박한 경영상의 필요 — 도산 위기까지는 아니어도 인원 감축이 객관적으로 합리적이라고 인정될 정도의 경영상 어려움이 있어야 합니다. ② 해고 회피 노력 — 신규채용 중단, 근로시간 단축, 일시 휴업, 배치전환, 희망퇴직 모집 등 해고를 피하기 위한 노력을 먼저 다해야 합니다. ③ 합리적·공정한 대상자 선정 — 객관적이고 공정한 기준으로 해고 대상을 정해야 합니다. ④ 근로자대표와 성실한 협의 — 해고 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. ▶ 절차적 요건 5인 이상 사업장은 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 그 자체로 해고가 무효가 됩니다. 구두·문자 통보는 절차 위반입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 해고보다 근로자와 협의하여 권고사직으로 마무리하는 것이 가장 안전합니다. 경영상 어려움을 충분히 설명하고 사직서를 받아두면 부당해고 구제신청 리스크에서 벗어납니다. 둘째, 불가피하게 해고해야 한다면 위 4대 요건을 갖춘 증빙(경영지표, 해고회피 노력 자료)을 준비하십시오. 셋째, 해고사유·시기를 적은 서면 해고통지서를 반드시 교부하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.