해고예고와 관련된 문의를 하셨습니다. 답변드립니다. (1) 임금과 관련된 협상을 하시되 근로자와 협의가 되지 않아 더 이상 같이 근로하기가 어려운 상황이 되어 불가피하게 권고사직이나 해고를 하게 되는 상황을 상정하신 것 같습니다. (2) 사직을 권고하였는데 근로자가 이를 수용하여 퇴직하기로 하였다면 (권고사직서 등을 작성케 하여) 근로관계를 명확하게 정리할 필요는 있습니다. (3) 근로자가 사직의 권고를 수용하지 않아 해고에 이르게 된 경우에는 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속근로한 근로자 전제로) 30일 이상의 기간을 두고 해고예고를 하여 근로관계를 정리할 수 있을 것입니다(물론 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청에 대한 리스크는 여전히 남아 있는 점은 고려하셔야 할 것입니다).

해고예고와 관련된 문의를 하셨습니다. 답변드립니다. (1) 임금과 관련된 협상을 하시되 근로자와 협의가 되지 않아 더 이상 같이 근로하기가 어려운 상황이 되어 불가피하게 권고사직이나 해고를 하게 되는 상황을 상정하신 것 같습니다. (2) 사직을 권고하였는데 근로자가 이를 수용하여 퇴직하기로 하였다면 (권고사직서 등을 작성케 하여) 근로관계를 명확하게 정리할 필요는 있습니다. (3) 근로자가 사직의 권고를 수용하지 않아 해고에 이르게 된 경우에는 5인 미만 사업장이라면 (3개월 이상 계속근로한 근로자 전제로) 30일 이상의 기간을 두고 해고예고를 하여 근로관계를 정리할 수 있을 것입니다(물론 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청에 대한 리스크는 여전히 남아 있는 점은 고려하셔야 할 것입니다).

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 경기 악화로 직원의 임금(현재 일당 17만원)을 낮추는 조정을 시도하고, 협의가 안 되면 해고예고를 하려는 상황에 대해 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 임금은 핵심 근로조건이므로 사용자가 일방적으로 삭감할 수 없고 반드시 근로자의 동의(합의)가 필요합니다. 동의 없이 깎아 지급하면 그 차액은 임금체불이 됩니다. 협의가 결렬되어 근로관계를 끝내려는 경우에도 '권고사직'과 '해고'는 법적 효과가 전혀 다르므로 구분해 접근하셔야 합니다. ▶ 단계별 법적 쟁점 ① 임금 삭감: 개별 근로자의 동의를 받아 근로계약을 변경해야 하며, 취업규칙(급여규정)을 불리하게 바꾸는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). ② 해고예고: 근로기준법 제26조에 따라 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만 계속근로 3개월 미만 근로자는 예고 없이 즉시 해고해도 예고수당이 발생하지 않습니다. ③ 해고의 정당성: 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고에 '정당한 이유'가 있어야 하며(근로기준법 제23조), 경영 악화를 이유로 한 경우 제24조의 경영상 해고 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 대상자 선정의 공정성, 근로자대표와 협의)을 갖추어야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 경영 상황을 설명하고 임금 조정에 대한 동의를 서면으로 받으십시오. 둘째, 합의가 안 되면 곧바로 해고하기보다 근로시간 단축·무급휴업 등 대안을 먼저 검토하고, 원만한 권고사직(사직서·위로금 협의)을 유도하는 편이 분쟁 예방에 유리합니다. 셋째, 부득이 해고할 경우 서면으로 해고사유·시기를 통보(5인 이상 사업장 필수, 근로기준법 제27조)하고 예고 절차를 지키십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.