직원의 퇴사권고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 해고를 둘러싼 문제에서 자유로우려면 해고가 아니라 상호가 협의에 의한 권고사직으로 종결되면 불필요한 분쟁을 막을 수 있는 최선의 방법입니다. 사직을 권고하는 과정에서 근로자가 충분히 이해할 수 있도록 그간의 과실과 업장에 피해를 준 사례 등을 언급하시고 사직을 강요하지 않도록 조치하는 것이 중요합니다. (2) (1)의 경우와 같이 사직을 권고하였지만 근로자가 받아들이지 않는다면 해고조치를 생각해 볼 수 있는데 (여기서는 5인 미만 사업장이라는 전제로 보면) 3개월 이상 계속근로한 근로자라면 30일의 유예기간을 두고 해고예고를 통보하면 해고예고수당이 발생하지 않게 됩니다(3개월 미만 근로자라면 유예기간없이 즉시해고도 가능). 다만, 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청의 리스크도 아울러 생각해야 하므로 재발되지 않도록 개선의 기회를 부여하는 등 해고가 마지막 수단이 되도록 노력하는 과정이 있어야 해고의 정당성이 확보될 수 있을 것입니다.

직원의 퇴사권고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 해고를 둘러싼 문제에서 자유로우려면 해고가 아니라 상호가 협의에 의한 권고사직으로 종결되면 불필요한 분쟁을 막을 수 있는 최선의 방법입니다. 사직을 권고하는 과정에서 근로자가 충분히 이해할 수 있도록 그간의 과실과 업장에 피해를 준 사례 등을 언급하시고 사직을 강요하지 않도록 조치하는 것이 중요합니다. (2) (1)의 경우와 같이 사직을 권고하였지만 근로자가 받아들이지 않는다면 해고조치를 생각해 볼 수 있는데 (여기서는 5인 미만 사업장이라는 전제로 보면) 3개월 이상 계속근로한 근로자라면 30일의 유예기간을 두고 해고예고를 통보하면 해고예고수당이 발생하지 않게 됩니다(3개월 미만 근로자라면 유예기간없이 즉시해고도 가능). 다만, 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청의 리스크도 아울러 생각해야 하므로 재발되지 않도록 개선의 기회를 부여하는 등 해고가 마지막 수단이 되도록 노력하는 과정이 있어야 해고의 정당성이 확보될 수 있을 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 한 달째 매일 재료 실수를 하고 포장 상태도 좋지 못한 직원에게 어떻게 퇴사를 권고해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 해고를 둘러싼 분쟁에서 자유로우려면, 일방적 해고가 아니라 상호 협의에 의한 '권고사직'으로 마무리하는 것이 가장 안전합니다. 권고사직은 근로자가 자발적으로 동의해 사직하는 형태이므로 부당해고 문제가 발생하지 않습니다. ▶ 권고사직과 해고의 차이 ① 권고사직: 사업주가 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 방식으로, 합의에 의한 종료이므로 부당해고 구제신청 대상이 아닙니다. ② 해고: 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로, 5인 이상 사업장은 정당한 사유와 서면통지(근로기준법 제27조)를 갖추어야 하며 그렇지 않으면 부당해고가 됩니다. ③ 단순 업무 미숙만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵고, 개선 기회를 주었는데도 시정되지 않아 근로관계 유지가 객관적으로 어려운 정도에 이르러야 정당성이 인정됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 그동안의 실수 사례와 매장에 발생한 손해를 구체적으로 정리해, 근로자가 납득할 수 있도록 차분히 설명하며 사직을 권유하세요. 이때 강요·협박으로 비치지 않도록 주의해야 합니다(강요된 사직은 실질적으로 해고로 간주될 수 있습니다). 둘째, 근로자가 동의하면 '권고사직'임을 명시한 사직서를 받아 근로관계를 명확히 정리하세요. 셋째, 근로자가 권고를 거부해 부득이 해고해야 한다면, 5인 이상 사업장은 서면 해고통지와 정당한 사유를 갖추고, 3개월 이상 근속자에게는 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당(근로기준법 제26조)을 지급해야 합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.