직원의 해고 여부에 대해 문의하셨습니다. (1) 해고예고수당의 면에서만 볼 때에는 3.31까지는(3개월 미만 계속근로자이므로) 해고하기 30일전에 미리 해고예고를 하지 않아도 해고예고수당은 발생하지 않습니다. (2) 다만, 이는 해고예고수당이 발생하지 않는다는 것이지 해고가 정당하다는 것은 아니므로 5인 이상 사업장이라면 부당해고에 대한 리스크도 감당하여야 합니다. (3) 서면에 의한 해고통보(해고시기와 해고사유가 담긴) 절차도 필요할 것이고, 해고의 정당성이 확보되어야 추후 구제신청을 근로자가 제기하더라도 방어할 수 있습니다. (4) 단순히 매출 부진을 이유로 근로자를 해고하는 경우는 정당한 해고로 보기 어려울 것이며, 해고를 회피하기 위해 여러가지 노력(근로시간 변경, 휴업, 업무배치 변경, 신규직원 채용x 등)이 선행되어야 할 것입니다.  해고를 행함에 있어서는 심사숙고하심이 안전할 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 1월 1일 입사해 계약기간의 정함이 없는 아르바이트 직원을, 매출 부진을 이유로 해고하려는 상황에 관해 문의 주셨습니다. 5인 이상 법인 사업장인 점이 핵심입니다. ▶ 핵심 정리 3월 말까지는 계속근로 3개월 미만이므로 해고예고수당(30일분)은 발생하지 않습니다. 그러나 이는 예고수당의 문제일 뿐이고, 5인 이상 사업장이므로 '부당해고' 리스크는 별개로 반드시 검토해야 합니다. ▶ 쟁점별 검토 ① 해고예고(근로기준법 제26조): 3개월 미만 근속자는 예외 대상이라 즉시 해고해도 예고수당은 발생하지 않습니다. ② 서면통지(제27조): 5인 이상이므로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. ③ 해고의 정당성(제23조·제24조): '매출 부진'은 단순히 언급하는 것만으로 정당한 해고 사유가 되지 않습니다. 경영상 이유에 의한 해고로 인정받으려면 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력(근로시간 단축·휴업·신규채용 중지·배치전환 등), 대상자 선정의 공정성이 갖추어져야 합니다. ④ 수습: 수습기간이라도 근로계약은 성립되어 있으므로, 수습이라는 이유만으로 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니며 통상 해고보다 다소 넓게 인정될 뿐입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 해고를 강행하기보다 근로자와 협의해 권고사직으로 종료하는 방안을 우선 검토하십시오. 합의가 되면 부당해고 구제신청 리스크에서 벗어납니다. 둘째, 부득이 해고한다면 서면 통지와 함께 해고 회피 노력의 기록을 남기십시오. 셋째, 근로자는 해고일로부터 3개월 내 구제신청(제28조)이 가능하므로, 방어 자료를 미리 정비하십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.