직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 30일의 유예기간을 두고 해고통보하여야 하는 것은 3개월 이상 계속근로한 직원에 해당하며, 3개월 미만 근속자에게는 즉시 해고하더라도 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 다만, 해고예고수당이 발생하지 않는다는 것이지 해고가 정당하다는 의미는 아닙니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 해고를 구두로 통보하더라도 절차적으로 문제되지는 않지만 5인 이상 사업장이라면 서면으로 해고사유와 해고시기를 적시하여 교부하셔야 절차적 정당성을 확보할 수 있게 됩니다. (3) 5인 이상 사업장이라면 (2)의 서면에 의한 해고 통보 외에 내용적으로 해고함에 있어 정당한 이유가 있어야 하는데, 위에 짧게 언급하신 사유만으로는 그 정당성이 확보된 것이라고 보이지는 않습니다.  문제가 있다면 이를 극복할 수 있도록 개선의 여지도 부여하여야 하고, 개선의 여지를 부여하였음에도 불구하고 시정이 되지 않아 더 이상 객관적으로 근로관계를 유지하기 어려운 지경에 이르러야 비로소 그 정당성이 인정되니 좀 더 심도있는 상담을 통해 그 정당성 여부를 판단하심이 좋을 것 같습니다.

직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 30일의 유예기간을 두고 해고통보하여야 하는 것은 3개월 이상 계속근로한 직원에 해당하며, 3개월 미만 근속자에게는 즉시 해고하더라도 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 다만, 해고예고수당이 발생하지 않는다는 것이지 해고가 정당하다는 의미는 아닙니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 해고를 구두로 통보하더라도 절차적으로 문제되지는 않지만 5인 이상 사업장이라면 서면으로 해고사유와 해고시기를 적시하여 교부하셔야 절차적 정당성을 확보할 수 있게 됩니다. (3) 5인 이상 사업장이라면 (2)의 서면에 의한 해고 통보 외에 내용적으로 해고함에 있어 정당한 이유가 있어야 하는데, 위에 짧게 언급하신 사유만으로는 그 정당성이 확보된 것이라고 보이지는 않습니다.  문제가 있다면 이를 극복할 수 있도록 개선의 여지도 부여하여야 하고, 개선의 여지를 부여하였음에도 불구하고 시정이 되지 않아 더 이상 객관적으로 근로관계를 유지하기 어려운 지경에 이르러야 비로소 그 정당성이 인정되니 좀 더 심도있는 상담을 통해 그 정당성 여부를 판단하심이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 입사한 지 3개월이 안 된 직원을 해고하려는 상황에서 해고예고 적용 여부, 문자 통보의 증거력, 해고 사유의 정당성에 관해 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 3개월 미만 근속자는 해고예고수당 대상이 아닙니다. 다만 이는 '수당을 지급하지 않아도 된다'는 의미일 뿐, '해고가 정당하다'는 의미는 아닙니다. 5인 이상 사업장이라면 부당해고 리스크가 별도로 존재합니다. ▶ 쟁점별 검토 ① 해고예고(근로기준법 제26조): 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)이 필요하나, 계속근로 기간이 3개월 미만인 근로자는 예외로 즉시 해고하더라도 예고수당이 발생하지 않습니다. ② 통보 방식(제27조): 5인 이상 사업장은 해고사유와 해고시기를 반드시 '서면'으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자·구두 통보는 절차적 하자로 그 자체만으로 부당해고가 될 수 있으므로, 증거 확보 차원을 넘어 서면 교부가 필수입니다. ③ 해고의 정당성(제23조): "사장의 방향과 맞지 않는다", "주도적으로 운영한다"는 사유만으로는 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다. 근로자에게 문제가 있다면 개선의 기회를 부여하고, 그럼에도 시정되지 않아 근로관계 유지가 객관적으로 곤란한 정도에 이르러야 정당성이 인정됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 5인 이상 사업장이라면 반드시 해고사유·시기를 명시한 서면으로 통지하십시오. 둘째, 해고 전 경고·시정요구 등 개선 기회 부여 기록을 남겨 정당성을 보강하십시오. 셋째, 다툼 여지가 크면 해고 대신 권고사직 합의를 우선 검토하십시오. 부당해고 구제신청(제28조)은 해고일로부터 3개월 이내 지방노동위원회에 제기할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.