직원(프리랜서?)의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 프리랜서라고는 하셨는데, 정말 근로자성이 부정되는 진정한 의미의 프리랜서라면 해고라는 용어 자체가 부적절하고 계약해지 사유에 해당한다면 계약해지를 하고 그에 따른 민사상 문제를 정리하면 될 것입니다. (2) 다만, 실질은 근로자와 다름이 없는 경우라는 전제로 말씀드리면, 5인 미만 사업장이므로 부당해고 구제신청의 대상은 되지 아니하므로 (해고무효확인소송과 같은 민사소송이 진행되지 않는한) 노동위원회에서 다툼의 대상은 되지 않습니다(또한 서면통보의무도 없음). (3) 또한 3개월 이상 계속근로자도 아니므로 극단적으로 즉시 해고를 하더라도 해고전 30일의 유예기간을 두지 않으면 해고예고수당을 지급하여야 하는 의무조차 부담하지는 않습니다. 노동법적으로는 별다른 리스크는 없다고 판단됩니다.

직원(프리랜서?)의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 프리랜서라고는 하셨는데, 정말 근로자성이 부정되는 진정한 의미의 프리랜서라면 해고라는 용어 자체가 부적절하고 계약해지 사유에 해당한다면 계약해지를 하고 그에 따른 민사상 문제를 정리하면 될 것입니다. (2) 다만, 실질은 근로자와 다름이 없는 경우라는 전제로 말씀드리면, 5인 미만 사업장이므로 부당해고 구제신청의 대상은 되지 아니하므로 (해고무효확인소송과 같은 민사소송이 진행되지 않는한) 노동위원회에서 다툼의 대상은 되지 않습니다(또한 서면통보의무도 없음). (3) 또한 3개월 이상 계속근로자도 아니므로 극단적으로 즉시 해고를 하더라도 해고전 30일의 유예기간을 두지 않으면 해고예고수당을 지급하여야 하는 의무조차 부담하지는 않습니다. 노동법적으로는 별다른 리스크는 없다고 판단됩니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 3주 근무한 프리랜서의 태도가 불성실하여 계약을 정리하고 싶으신데, 문자 통보 시 불이익이 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 '프리랜서'라는 계약서 명칭보다 '실제 일하는 방식'이 근로자인지 아닌지를 가릅니다. 다만 5인 미만 사업장이라면 설령 근로자로 인정되더라도 노동법상 리스크는 크지 않습니다. ▶ 쟁점별 검토 ① 근로자성 판단: 대법원은 계약의 형식(명칭)이 아니라 사용종속관계 등 실질을 기준으로 근로자성을 판단합니다. 사장님이 근무시간·장소를 지정하고, 구체적 업무 지시를 하며, 고정 보수를 지급했다면 명칭이 프리랜서라도 근로기준법상 근로자로 볼 여지가 있습니다. ② 5인 미만의 효과: 근로기준법 제11조에 따라 부당해고 구제신청(제23조 제1항)·해고 서면통지(제27조) 규정이 적용되지 않습니다. 즉 노동위원회에서 해고를 다툴 수 없습니다. ③ 해고예고: 근로기준법 제26조 단서상 계속근로 3개월 미만이면 해고예고수당(30일분) 지급의무도 없습니다. 현재 3주차이므로 이에 해당합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 진정한 프리랜서(도급)라면 '해고'가 아니라 '계약 해지'이므로 계약서의 해지 조항에 따라 처리하시면 됩니다. 둘째, 근로자로 보이더라도 3개월 미만·5인 미만이라 즉시 종료해도 법적 제재는 거의 없습니다. 다만 감정적 분쟁을 줄이려면 문자보다 사유(무단결근·업무 태도)를 간단히 남긴 통지가 안전합니다. 셋째, 이미 제공한 근로에 대한 보수는 반드시 지급하시고, 이후 채용 시에는 근로계약서에 수습기간·평가 조항을 명시해 두시길 권합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.