근로시간을 특정하기 어려운 경우에 대해 문의주셨습니다. (1) 시업시간과 종업시간 그리고 소정근로일이 정해져야 근로자로서도 정상적인 생활이 가능해집니다. (2) 사업장의 사정에 100% 맞추어 모든 시간을 사업장을 위해 대기하는 것은 현실적으로 불가하니 반드시 필요한 근로시간대를 일단 정하시고, 그 외의 시간은 협의에 따라 연장근로가 가능하다는 공고로 올리시는 것이 좋을 것 같습니다. (3) 필수 근무시간 외의 시간은 그야말로 협의에 의할 것이라서 근로자가 사업장의 여건에 맞추어 근로에 투입될 수 있을지는 미지수이고, 크게 기대하기는 어려울 것 같습니다. 면접 등을 통해서 연장근로가 가능할지 여부는 꼭 타진하시고, 가능성이 높은 (추가) 근로시간대를 제시하시어 예측가능성을 높이시는 것이 좋을 것 같습니다.

근로시간을 특정하기 어려운 경우에 대해 문의주셨습니다. (1) 시업시간과 종업시간 그리고 소정근로일이 정해져야 근로자로서도 정상적인 생활이 가능해집니다. (2) 사업장의 사정에 100% 맞추어 모든 시간을 사업장을 위해 대기하는 것은 현실적으로 불가하니 반드시 필요한 근로시간대를 일단 정하시고, 그 외의 시간은 협의에 따라 연장근로가 가능하다는 공고로 올리시는 것이 좋을 것 같습니다. (3) 필수 근무시간 외의 시간은 그야말로 협의에 의할 것이라서 근로자가 사업장의 여건에 맞추어 근로에 투입될 수 있을지는 미지수이고, 크게 기대하기는 어려울 것 같습니다. 면접 등을 통해서 연장근로가 가능할지 여부는 꼭 타진하시고, 가능성이 높은 (추가) 근로시간대를 제시하시어 예측가능성을 높이시는 것이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 필요한 근무 시간대가 일정하지 않아, 토·일 3시간씩 고정 근무에 더해 매장 상황에 따른 연장근무와 평일 추가근무까지 포함하는 형태로 구인공고를 낼 수 있는지, 또 채용 후 직원이 추가·연장근무를 못 하겠다고 말을 바꾸면 어떻게 되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로계약에서는 시업·종업 시각과 소정근로일을 특정해야 하고(근로기준법 제17조), 연장근로는 원칙적으로 당사자의 합의가 있어야 시킬 수 있습니다(제53조). 따라서 '매장 상황에 따라'처럼 근무 전부를 유동적으로 열어 두는 공고는 근로조건 명시 의무 측면에서 바람직하지 않습니다. ▶ 쟁점별 정리 ① 반드시 필요한 최소 근무 시간대(예: 토·일 3시간)는 소정근로시간으로 명확히 특정하는 것이 맞습니다. ② 그 밖의 연장·추가근무는 '사업장 사정에 따라 협의하여 연장할 수 있다'는 형태로 안내하되, 실제 투입은 그때그때 근로자 동의를 얻어야 합니다. ③ 소정근로일 외의 시간까지 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없으므로, 필수 시간 외 근로를 크게 기대하기는 어렵습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 공고와 근로계약서에 고정 근무시간을 먼저 확정해 적고, 추가근무는 '협의 시 연장 가능'으로 표기하시기 바랍니다. 둘째, 채용 면접 단계에서 연장·평일 근무 가능 여부를 구체적으로 확인해, 가능성이 높은 시간대를 제시하면 예측 가능성이 높아집니다. 셋째, 직원이 이후 추가근무를 거부하더라도 소정근로시간 외 근로 거부는 원칙적으로 징계 사유로 삼기 어려우므로, 애초에 필요한 시간을 소정근로로 설계해 두는 것이 안전합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.