안녕하세요... 해당 근로자와의 업무 배정에 관한 논의까지 종료되었다면 문제는 없을 것입니다. 이는 근로계약서의 담당업무(채용직종)에 기재될 내용이라서 계약서 작성까지 이루어지면 서면으로도 문제없이 정리될 것입니다. 감사합니다.

채용 시 공고한 직무와 실제 계약한 직무와의 다름으로 인하여 채용절차법 위반 등을 염려하는 것으로 보여집니다. 해당 근로자와 협의를 거친 뒤에 근로계약서에 업무 내용 등을 기재하여 채용하였다면 실무적으로 문제되지는 않습니다. 또한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한에 해당하는 바 근로를 제공하는 도중에도 변경될 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 채용 시 공고한 직무와 실제 계약한 직무와의 다름으로 인하여 채용절차법 위반 등을 염려하는 것으로 보여집니다. 해당 근로자와 협의를 거친 뒤에 근로계약서에 업무 내용 등을 기재하여 채용하였다면 실무적으로 문제되지는 않습니다. 또한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한에 해당하는 바 근로를 제공하는 도중에도 변경될 수도 있습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

채용공고에 기재된 직무와 실제 배정하려는 업무가 다르더라도, 채용 확정 전에 해당 지원자와 명확히 협의해 동의를 얻었고, 근로계약서에 실제 담당업무(품질업무)를 정확히 기재한다면 법적으로 문제가 되지는 않습니다. 채용절차법은 구인 광고의 근로조건을 부당하게 변경하지 못하도록 정하고 있지만(제4조), 이는 근로자에게 불리한 방향으로 임의로 조건을 낮추는 것을 규제하는 취지이며, 지원자 본인과 사전에 명확히 협의하고 동의를 받아 근로계약을 체결하는 것까지 금지하는 것은 아닙니다. 다만 다음 사항을 갖추시길 권합니다. 첫째, 협의 내용(생산관리 공고로 지원했으나 품질업무로 배정된다는 사실, 이에 대한 근로자의 동의)을 서면이나 메시지 등으로 명확히 기록해둡니다. 둘째, 근로계약서의 담당업무(채용직종) 항목에 실제 수행할 업무(품질업무)를 정확히 명시합니다. 이렇게 하면 근로계약서 자체가 최종 근로조건을 확정하는 문서로서 효력을 가지므로, 채용공고와의 불일치로 인한 분쟁 소지가 크게 줄어듭니다. 참고로 인사 배치나 직무 부여는 원칙적으로 사용자의 고유한 권한(인사명령권)에 속하는 사항으로, 근로계약에 직무가 특정되어 있지 않은 한 입사 이후에도 업무상 필요에 따라 변경될 수 있습니다. 다만 이 경우에도 근로자에게 지나치게 불리한 변경이라면 별도의 협의가 필요할 수 있으므로, 처음부터 공고와 실제 업무를 일치시키거나, 명확한 협의와 서면 기록을 남기는 것이 가장 안전한 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.