해당 직원의 해고 여부에 대한 문의를 주셨습니다. (1) 여기서는 해고의 정당성 여부에 대한 의견만 말씀드리겠습니다(절차, 상시 근로자수 무시). (2) 여러차례 시정의 기회를 부여하였음에도 개선이 되지 않고 사고가 반복되고 있다면 징계 사유가 될 수 있습니다.  (3) 다만, 추후 부당해고를 둘러싼 분쟁의 예방 내지 대응을 위해서는 나름 객관적인 증거를 확보하고 해고 등을 하여야하지 주관적인 감정에 치우쳐 해고조치를 한다면 충분한 해고사유가 된다고 보이더라도 부당한 해고로 귀결될 가능성이 없지 않아 있습니다. (4) 부적절한 행동이나 업무지시 위반과 같은 행위가 나올때마다 경위서 등을 작성케 하여 그간의 잘못이 여러차례 서면으로 누적되게 하고, 개선의 기회를 부여하였음이 객관적으로 인정된다면 비로소 해고조치의 실행이 정당성을 인정받을 수 있을 것 같습니다.

해당 직원의 해고 여부에 대한 문의를 주셨습니다. (1) 여기서는 해고의 정당성 여부에 대한 의견만 말씀드리겠습니다(절차, 상시 근로자수 무시). (2) 여러차례 시정의 기회를 부여하였음에도 개선이 되지 않고 사고가 반복되고 있다면 징계 사유가 될 수 있습니다.  (3) 다만, 추후 부당해고를 둘러싼 분쟁의 예방 내지 대응을 위해서는 나름 객관적인 증거를 확보하고 해고 등을 하여야하지 주관적인 감정에 치우쳐 해고조치를 한다면 충분한 해고사유가 된다고 보이더라도 부당한 해고로 귀결될 가능성이 없지 않아 있습니다. (4) 부적절한 행동이나 업무지시 위반과 같은 행위가 나올때마다 경위서 등을 작성케 하여 그간의 잘못이 여러차례 서면으로 누적되게 하고, 개선의 기회를 부여하였음이 객관적으로 인정된다면 비로소 해고조치의 실행이 정당성을 인정받을 수 있을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 의욕은 있으나 업무 능력이 현저히 부족해 조리·설거지 중 사고와 실수가 반복되고, 지시에도 잘 따르지 않는 직원을 해고할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 다만 이 조항(부당해고 제한)은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되므로, 5인 미만 사업장이면 해고의 정당성 다툼(부당해고 구제신청)에서 비교적 자유롭고, 5인 이상이면 정당한 이유와 서면통보가 필요합니다. ▶ 저성과·업무능력 부족을 이유로 한 해고 ① 단순한 업무 미숙이나 실수만으로는 곧바로 정당한 해고사유가 되기 어렵습니다. ② 반복적인 사고, 업무지시 불이행이 누적되고, 사용자가 여러 차례 교육·시정 기회를 부여했음에도 개선되지 않아 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르러야 정당성이 인정됩니다. ③ 주관적 감정에 치우쳐 해고하면, 사유가 충분해 보여도 절차·입증 부족으로 부당해고로 귀결될 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 사고·실수·지시 불이행이 있을 때마다 경위서를 받고 날짜·내용을 기록해 객관적 증거를 축적하세요. 둘째, 구두 주의에 그치지 말고 서면 경고를 단계적으로(1차·2차) 남기고 개선 기회를 부여하세요. 셋째, 5인 이상 사업장이라면 해고 시 반드시 해고사유와 시기를 명시한 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조). 계속근로 3개월 미만 근로자가 아니라면 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당도 검토하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.