스케쥴 조정과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 일반적으로는 소정근로일이 정해져 있어야 근로자도 안정적으로 생활을 유지할 수 있고, 사업주 입장에서도 관리하기가 편한 면이 있습니다. (2) 물론 처음부터 스케쥴이 고정되지 않으리라는 점을 고지하기는 하였지만 언제 근무하게 될지 모르는 상황에서 (만약 그 근로요일이 주2~3일에 불과하기까지 한다면) 근로자 입장에서는 주2~3일 근무를 위해서 일주일 전체를 비워두어야 하는 문제도 발생할 수 있기 때문에 투잡을 생각하지 않을 수는 없는 한계는 있다고 보여집니다. (3) 사업장에서 고정 스케쥴이 어렵다면 적합한 직원을 채용하는데 다소 어려움은 예상되며, 지금과 같은 문제는 항상 발생할 수 있을 것 같습니다.  (4) 해당 직원과 스케쥴을 맞출 수 없는 상황이라면 어쩔 수 없이 사정을 말씀하시고 사업장의 사정에 적합한 직원을 다시 채용하는 수밖에 없을 것 같습니다. 

스케쥴 조정과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 일반적으로는 소정근로일이 정해져 있어야 근로자도 안정적으로 생활을 유지할 수 있고, 사업주 입장에서도 관리하기가 편한 면이 있습니다. (2) 물론 처음부터 스케쥴이 고정되지 않으리라는 점을 고지하기는 하였지만 언제 근무하게 될지 모르는 상황에서 (만약 그 근로요일이 주2~3일에 불과하기까지 한다면) 근로자 입장에서는 주2~3일 근무를 위해서 일주일 전체를 비워두어야 하는 문제도 발생할 수 있기 때문에 투잡을 생각하지 않을 수는 없는 한계는 있다고 보여집니다. (3) 사업장에서 고정 스케쥴이 어렵다면 적합한 직원을 채용하는데 다소 어려움은 예상되며, 지금과 같은 문제는 항상 발생할 수 있을 것 같습니다.  (4) 해당 직원과 스케쥴을 맞출 수 없는 상황이라면 어쩔 수 없이 사정을 말씀하시고 사업장의 사정에 적합한 직원을 다시 채용하는 수밖에 없을 것 같습니다. 

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 채용 당시 '스케줄 비고정'을 고지했는데 이후 투잡을 이유로 고정을 요구하는 알바생 문제를 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 소정근로일·근로시간은 근로계약의 핵심 조건입니다. 처음에 비고정으로 합의했더라도, 근로자 입장에서는 예측 가능한 스케줄이 있어야 다른 일정을 관리할 수 있어 갈등이 생기기 쉽습니다. 강제로 한쪽 요구만 관철하기보다 계약 조건을 기준으로 조율하는 것이 안전합니다. ▶ 알아두실 점 ① 근로기준법 제17조는 소정근로시간·근무일 등을 근로계약서에 명시하도록 정합니다. 채용 시 '비고정 근무'에 명확히 합의했다면 그 조건이 우선 적용됩니다. ② 다만 근로자가 언제 부를지 모르는 상태로 대기해야 한다면, 주 2~3일 근무를 위해 일주일을 비워둬야 하는 부담이 생겨 투잡 갈등이 구조적으로 반복될 수 있습니다. ③ 근로자의 투잡(겸업) 자체는 원칙적으로 자유이며, 그것만을 이유로 불이익을 주거나 곧바로 해고하기는 어렵습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로계약서의 근무일·근로시간 조항을 다시 확인해, 합의된 조건이 무엇인지 근거를 정리하세요. 둘째, 가능하면 고정 요일 일부 + 유동 요일을 섞는 등 서로 양보한 절충안을 문서로 합의하세요. 일방적 변경은 분쟁 소지가 됩니다. 셋째, 매장 운영상 비고정 근무가 반드시 필요해 조율이 안 된다면, 사정을 설명하고 사업장 여건에 맞는 인력을 새로 채용하는 방향을 검토하세요. 이때도 해고 형식이 되지 않도록 합의 퇴사 여부와 절차를 신중히 처리해야 합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.