직원의 퇴근과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 시업시간/종업시간/휴게시간이 근로계약서에 명시되어 있다면 별도의 다른 합의가 없다면 그 시간에 구속되어 출/퇴근 및 휴게시간을 취하는 것이 원칙이며, 임의로 제공하는(사업주가 원하지 않음에도 불구하고) 근로는 근로시간으로 분류할 필요는 없습니다. (2) 근로자에게도 명확히 퇴근시간에 대한 고지를 다시 한번 하시고, 양자의 동의하에 연장근로를 하는 경우가 아니라면 근로제공을 거부하는 의사표시를 확실히 하심이 좋을 것 같습니다.

직원의 퇴근과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 시업시간/종업시간/휴게시간이 근로계약서에 명시되어 있다면 별도의 다른 합의가 없다면 그 시간에 구속되어 출/퇴근 및 휴게시간을 취하는 것이 원칙이며, 임의로 제공하는(사업주가 원하지 않음에도 불구하고) 근로는 근로시간으로 분류할 필요는 없습니다. (2) 근로자에게도 명확히 퇴근시간에 대한 고지를 다시 한번 하시고, 양자의 동의하에 연장근로를 하는 경우가 아니라면 근로제공을 거부하는 의사표시를 확실히 하심이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 퇴근하라고 해도 남아 있는 직원에게 연장근로수당을 지급해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로시간으로 인정되려면 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 근로여야 합니다. 사업주가 원하지 않는데 근로자가 임의로 남아 있는 시간은 원칙적으로 근로시간(연장근로)으로 보지 않으며, 그에 대한 수당 지급 의무도 발생하지 않습니다. ▶ 법적 판단 기준 ① 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법원의 일관된 입장). ② 근로계약서에 시업·종업 시각이 정해져 있다면 그 시간에 따라 근무하고 퇴근하는 것이 원칙입니다. ③ 사용자가 연장근로를 지시하지 않았고 오히려 퇴근을 명했음에도 근로자가 스스로 남은 경우라면, 이는 자발적 잔류로서 연장근로에 해당하지 않습니다. ④ 다만 사실상 업무 지시가 있었거나 남아서 일하는 것을 묵인·용인한 정황이 있으면 근로시간으로 인정될 수 있으므로 주의가 필요합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근로계약서에 시업·종업 시각과 휴게시간을 명확히 기재하세요. 둘째, 연장근로가 필요 없을 때는 정시 퇴근 지시를 구두가 아니라 문자·메신저 등 객관적 증거로 남기세요. 셋째, 연장근로가 필요한 날은 사전에 근로자 동의를 받아 지시하고, 그 시간만 가산수당(5인 이상은 통상임금의 1.5배, 근로기준법 제56조)으로 정산하세요. 넷째, 근로자가 계속 자발적으로 남는다면 퇴근을 거부의 의사표시로 명확히 고지해 분쟁 소지를 없애세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.