직원의 해고와 관련된 문의주셨습니다. 1. 해고는 정당한 해고사유가 있어야 하는데 단순히 장사가 안된다는 사유만으로는 해고의 정당성 확보는 어려우며, 업무시간조정 전환배치 휴직 휴업 등을 해고를 피하기 위한 노력이 동반돼야 하며 부득이한 경우 근기법 제24조에 따른 경영상 해고를 고려할 수 있을 것입니다.. 2. 5인이상 사업장이라면 부당해고구제신청에 피신청인이 될 수도 있고,  3. 상시근로자수에 무관하게 3개월 이상 계속근로한 직원에게는 30일의 유예기간을 두고 해고하여야 해고예고수당을 지급하지 않아도 되게 됩니다.

직원의 해고와 관련된 문의주셨습니다. 1. 해고는 정당한 해고사유가 있어야 하는데 단순히 장사가 안된다는 사유만으로는 해고의 정당성 확보는 어려우며, 업무시간조정 전환배치 휴직 휴업 등을 해고를 피하기 위한 노력이 동반돼야 하며 부득이한 경우 근기법 제24조에 따른 경영상 해고를 고려할 수 있을 것입니다.. 2. 5인이상 사업장이라면 부당해고구제신청에 피신청인이 될 수도 있고,  3. 상시근로자수에 무관하게 3개월 이상 계속근로한 직원에게는 30일의 유예기간을 두고 해고하여야 해고예고수당을 지급하지 않아도 되게 됩니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 장사가 안 될 때 직원이나 아르바이트생을 아무 때나 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 경영이 어렵다는 사정만으로 곧바로 해고하는 것은 정당한 해고로 인정받기 어렵습니다. 해고에는 정당한 사유와 절차가 필요하며, 특히 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로기준법 제24조가 엄격한 요건을 요구합니다. ▶ 경영상 해고의 요건 ① 긴박한 경영상의 필요 — 단순 매출 부진이 아니라 도산 회피 수준의 필요가 인정되어야 합니다(근로기준법 제24조 제1항). ② 해고 회피 노력 — 근로시간 단축, 배치전환, 휴직·휴업, 신규채용 중단 등 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다(같은 조 제2항). ③ 합리적·공정한 대상자 선정과 근로자대표에 대한 50일 전 통보·성실한 협의가 필요합니다(같은 조 제3항). ▶ 사업장 규모에 따른 차이 ① 5인 이상 사업장이라면 부당해고 시 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 사장님이 피신청인이 됩니다. ② 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 규정은 적용되지 않지만, 해고예고 규정은 규모와 무관하게 적용됩니다. ③ 3개월 이상 계속 근로한 직원은 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 해고보다 근로시간 조정·무급휴업 등 대안을 먼저 근로자와 협의하세요. 둘째, 부득이 감원한다면 협의 과정과 경영 사정을 문서로 남겨 두세요. 셋째, 해고가 불가피하면 최소 30일 전 서면으로 예고하고, 그러지 못하면 해고예고수당을 지급하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.