해고예고수당을 문의하신 것으로 보입니다. (1) 그 해고가 정당하건 부당하건 상관없이 해고하기 30일전에 해고예고를 사전에 통보하지 않는다면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 할 의무가 사용자에게 있습니다. (2) 다만, 이의 예외적인 조항으로 3개월 미만 계속근로한 근로자에게는 이 규정이 적용되지 아니하므로 위 직원의 경우에는 (부당해고의 정당성 여부 및 부당해고구제신청 문제는 별론으로 하고) 최소한 해고예고수당이 발생하는 상황은 아니라고 보면 될 것입니다. (3) 근무한 날까지의 임금만 계산하여 지급되면 문제는 없다고 볼 것입니다.

해고예고수당을 문의하신 것으로 보입니다. (1) 그 해고가 정당하건 부당하건 상관없이 해고하기 30일전에 해고예고를 사전에 통보하지 않는다면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 할 의무가 사용자에게 있습니다. (2) 다만, 이의 예외적인 조항으로 3개월 미만 계속근로한 근로자에게는 이 규정이 적용되지 아니하므로 위 직원의 경우에는 (부당해고의 정당성 여부 및 부당해고구제신청 문제는 별론으로 하고) 최소한 해고예고수당이 발생하는 상황은 아니라고 보면 될 것입니다. (3) 근무한 날까지의 임금만 계산하여 지급되면 문제는 없다고 볼 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근무 2개월 12일 된 알바생을 갑작스럽게 그만두게 하면서 한 달치 급여를 지급해야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 알바생이 말한 '한 달치'는 해고예고수당(30일분 통상임금)을 의미하는 것으로 보입니다. 그러나 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급 의무가 없습니다. 이 직원은 2개월 12일이므로 해고예고수당은 발생하지 않습니다. ▶ 근거와 판단 ① 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 규정합니다. 이는 해고의 정당성 여부와 무관하게 적용되는 절차 규정입니다. ② 다만 같은 조 단서 제1호는 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자'는 적용 대상에서 제외합니다. 이 직원은 2개월 12일 근무로 3개월에 미달하므로 예고수당 대상이 아닙니다. ③ 결국 지급하실 것은 실제 근무한 날까지의 임금(하루 4시간 근무분)과 주 15시간 이상 근무했다면 그 주의 주휴수당 정도이며, 별도의 한 달치 보상 의무는 없습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 마지막 근무일까지의 근로시간을 정산해 시급 × 실근로시간으로 임금을 계산하고 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하십시오(근로기준법 제36조). 둘째, 주 소정근로시간이 15시간 이상이면 개근한 주의 주휴수당도 포함해 정산하십시오. 셋째, 3개월 미만이라 해고예고수당은 없다는 점을 근거 조문과 함께 정중히 설명하고, 임금 지급 내역을 문자·계좌이체 기록으로 남겨 분쟁을 예방하십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.