직원의 임금인상과 관련된 문의주셨습니다. 1. 임금인상은 그 시기나 인상율이 법에 규정되어 있는 것은 없습니다. 2. 따라서 임금인상이 어렵다면 굳이 인상을 하여야 할 의무는 없으니 최저임금법 등 반드시 준수하여야 할 상황이 아니라면 임금을 동결하셔도 문제되지는 않을 것입니다. 3. 직원이 임금인상을 기대하고 있다면 충분히 매장사정을 설명하시고 동결하는 방향으로 진행하시면 될 것입니다.

직원의 임금인상과 관련된 문의주셨습니다. 1. 임금인상은 그 시기나 인상율이 법에 규정되어 있는 것은 없습니다. 2. 따라서 임금인상이 어렵다면 굳이 인상을 하여야 할 의무는 없으니 최저임금법 등 반드시 준수하여야 할 상황이 아니라면 임금을 동결하셔도 문제되지는 않을 것입니다. 3. 직원이 임금인상을 기대하고 있다면 충분히 매장사정을 설명하시고 동결하는 방향으로 진행하시면 될 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 입사 2년 차 직원의 임금 인상 시기와 폭을 두고, 물가와 인건비 부담 속에서 고민하고 계십니다. ▶ 핵심 정리 임금 인상의 시기나 인상률은 법으로 정해진 것이 없습니다. 따라서 사업 사정이 어렵다면 인상하지 않고 동결하셔도 원칙적으로 법 위반이 아닙니다. 다만 반드시 넘어야 할 하한선이 하나 있는데, 바로 최저임금입니다. ▶ 반드시 지켜야 할 선과 지키지 않아도 되는 선 ① (지켜야 할 선) 2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다. 인상 여부와 무관하게, 매년 최저임금이 오르면 직원의 시급이 그 이상이 되도록 맞추는 것은 법적 의무입니다. 이를 어기면 최저임금법 위반이 됩니다. ② (구속되는 선) 근로계약서나 취업규칙에 '매년 O월 정기 인상' 또는 '연 O% 인상' 같은 약정을 이미 두었다면, 그 약정에는 구속됩니다. 이런 약정이 없다면 인상은 사용자의 재량입니다. ③ (자유로운 선) 위 두 가지에 해당하지 않는 한, 정기 임금 인상은 법적 의무가 아니라 사용자가 자율적으로 결정할 사항입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 먼저 현재 직원의 시급을 2026년 최저임금(10,320원) 기준으로 역산해 하한선을 위반하지 않는지 점검하세요. 둘째, 인상이 부담된다면 동결도 정당한 선택입니다. 다만 직원의 기대가 있으므로, 매출·물가 등 매장 사정을 솔직히 설명하고 납득을 구하는 대화 과정을 거치세요. 셋째, 일률적 인상 대신 성과·근속과 연동한 인상 기준을 근로계약서나 사내 규정에 명문화하면, 인건비를 관리하면서도 장기근속을 유도할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.