채용취소의 경우 발생할 수 있는 문제에 대해 문의주셨습니다. (1) 이미 최종 면접까지는 통과하여 합격통보까지 이루어진 상태라면 아직 근로를 실질적으로 개시하지 않았다고 하더라도 판례는 이미 근로계약이 이루어진 것으로 보아 채용을 취소할 경우 부당해고라고 보며, 이를 서면으로 통보하지 않았다면 절차적으로 통보의무도 어긴 부당해고라고 판시하고 있습니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 부당해고에 대한 리스크가 없고 (최소한 노동법상으로는), 3개월 이내 근속한 근로자로 취급할 것이어서 해고예고수당도 발생하지 않습니다만, 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청에 대한 대비도 고려할 수밖에 없으니 참고하시기 바랍니다.

채용취소의 경우 발생할 수 있는 문제에 대해 문의주셨습니다. (1) 이미 최종 면접까지는 통과하여 합격통보까지 이루어진 상태라면 아직 근로를 실질적으로 개시하지 않았다고 하더라도 판례는 이미 근로계약이 이루어진 것으로 보아 채용을 취소할 경우 부당해고라고 보며, 이를 서면으로 통보하지 않았다면 절차적으로 통보의무도 어긴 부당해고라고 판시하고 있습니다. (2) 5인 미만 사업장이라면 부당해고에 대한 리스크가 없고 (최소한 노동법상으로는), 3개월 이내 근속한 근로자로 취급할 것이어서 해고예고수당도 발생하지 않습니다만, 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청에 대한 대비도 고려할 수밖에 없으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 합격 통보 후 아직 출근 전인 지원자의 채용을 취소해도 되는지 궁금하신 상황이군요. 결론부터 말씀드리면, 생각보다 신중하게 접근하셔야 하는 사안입니다. ▶ 핵심 정리 합격(채용내정) 통보가 이루어졌다면, 실제 근무를 시작하지 않았더라도 판례는 이미 근로계약이 성립한 것으로 봅니다. 따라서 이후의 채용 취소는 법적으로 '해고'에 해당하고, 정당한 이유가 없으면 부당해고가 될 수 있습니다. ▶ 법적으로 이렇게 봅니다 ① 채용내정도 근로계약의 성립으로 보므로, 그 취소는 근로기준법 제23조가 적용되는 '해고'로 취급됩니다. 취소에는 정당한 이유가 필요합니다. ② 5인 이상 사업장이라면 서면통지(제27조) 의무도 적용되어, 서면으로 사유·시기를 통보하지 않으면 그 자체로 절차상 부당해고가 됩니다. 또한 부당해고 구제신청(제28조)의 대상이 됩니다. ③ 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청 리스크는 없고, 3개월 이내 근속자로 취급되어 해고예고수당도 발생하지 않습니다. 다만 손해배상 등 민사상 다툼의 여지는 남을 수 있습니다. ④ '채용 과정과 다른 모습'이 단순 인상 변화라면 정당한 취소 사유로 인정받기 어렵습니다. 반면 이력·경력 허위 기재 등 채용의 전제를 무너뜨리는 사정이 확인되면 정당성이 인정될 여지가 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 취소 사유가 객관적으로 정당한지(허위 기재, 자격 결격 등) 먼저 점검하세요. 둘째, 5인 이상 사업장이라면 취소 시 사유·시기를 명시한 서면통지를 반드시 교부하세요. 셋째, 단순 주관적 판단만으로는 리스크가 크므로, 부득이하다면 상호 합의에 의한 정리 방식을 우선 검토하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.