직원의 무단결근에 대한 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 무단결근은 근태불량의 대표적인 사례로 분명히 징계의 대상이 되는 행위임에는 틀림없습니다. (2) 다만, 무단결근의 횟수나 빈도, 무단결근의 이유 등을 종합적으로 고려하고, 결근에 대해 지적하고 시정의 기회(개선의 여지)를 부여하였는지 여부 등까지 고려하여 해고로 다룰지 일단 지켜보고 추후 더이상 객관적으로 근로관계를 유지하기가 어려운지를 고려하여 해고처분을 생각해 보심이 좋을 것입니다. (3) 단1회의 무단결근만으로 해고가 정당화되기는 어려우니 결근에 대한 경위서를 받아 보시고, 추후 근태를 잘 체크하시면서 상황을 주시해 보셨으면 좋겠습니다.

직원의 무단결근에 대한 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 무단결근은 근태불량의 대표적인 사례로 분명히 징계의 대상이 되는 행위임에는 틀림없습니다. (2) 다만, 무단결근의 횟수나 빈도, 무단결근의 이유 등을 종합적으로 고려하고, 결근에 대해 지적하고 시정의 기회(개선의 여지)를 부여하였는지 여부 등까지 고려하여 해고로 다룰지 일단 지켜보고 추후 더이상 객관적으로 근로관계를 유지하기가 어려운지를 고려하여 해고처분을 생각해 보심이 좋을 것입니다. (3) 단1회의 무단결근만으로 해고가 정당화되기는 어려우니 결근에 대한 경위서를 받아 보시고, 추후 근태를 잘 체크하시면서 상황을 주시해 보셨으면 좋겠습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 아르바이트생이 무단결근을 했는데 바로 해고할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 무단결근은 대표적인 근태불량으로 분명한 징계사유가 됩니다. 다만 '단 1회의 무단결근'만으로 해고가 정당화되기는 어렵고, 결근의 횟수·이유·시정기회 부여 여부 등을 종합해 판단해야 합니다. ▶ 해고 정당성 판단 기준 ① 근로기준법 제23조 제1항은 '정당한 이유' 없는 해고를 금지합니다. 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청의 대상이 되므로, 해고가 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 사유인지 따져야 합니다. ② 판례는 무단결근을 징계사유로 인정하면서도, 결근 일수·경위, 사업 운영에 미친 지장, 개선 기회 부여 여부를 함께 봅니다. 통상 취업규칙에서 '무단결근 며칠 이상'을 해고사유로 정한 경우가 많습니다. ③ 3개월 이상 계속 근로한 직원을 해고하려면 30일 전 해고예고를 하거나 30일분 통상임금의 해고예고수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 5인 이상이라면 서면으로 해고사유와 시기를 통지해야 효력이 있습니다(제27조). ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 무단결근 즉시 경위서 제출을 요구해 사유를 확인하고 기록을 남기세요. 둘째, 반복될 경우 서면 경고 → 징계 순으로 절차를 밟아 시정기회를 부여한 사실을 남기세요. 셋째, 그럼에도 개선되지 않아 해고에 이를 때는 서면통지(사유·시기 명기)와 해고예고 요건을 반드시 지키세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.