연락이 잘 닿지 않는 직원에 대한 해고 가부에 대해 문의주셨습니다. (1) 위의 정황만으로 해고사유가 된다고 보기는 어려울 것 같습니다. (2) 긴급한 상황이라면 업무시간 외라도 직접 전화로 연락을 취하여 급한 공지가 있으니 확인할 것을 말씀하시는 것이 바람직할 것입니다(업무시간 외인데 회사에서 오는 카톡이나 메일을 즉각적으로 확인하는 것을 의무처럼 규정한다면 이 부분은 오히려 사업장의 하자로 취급될 수 있습니다). (3) 업무에 지장이 클 정도의 중대한 지시 사항이라면 꼭 직접 연락을 취하여 긴급 공지임을 알리시면 좋을 것입니다.

연락이 잘 닿지 않는 직원에 대한 해고 가부에 대해 문의주셨습니다. (1) 위의 정황만으로 해고사유가 된다고 보기는 어려울 것 같습니다. (2) 긴급한 상황이라면 업무시간 외라도 직접 전화로 연락을 취하여 급한 공지가 있으니 확인할 것을 말씀하시는 것이 바람직할 것입니다(업무시간 외인데 회사에서 오는 카톡이나 메일을 즉각적으로 확인하는 것을 의무처럼 규정한다면 이 부분은 오히려 사업장의 하자로 취급될 수 있습니다). (3) 업무에 지장이 클 정도의 중대한 지시 사항이라면 꼭 직접 연락을 취하여 긴급 공지임을 알리시면 좋을 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근무시간 외 업무 연락(스케줄 공지·서류 안내 등)에 대한 회신이 매번 느린 아르바이트 직원을 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 위 사정만으로는 정당한 해고 사유로 보기 어렵습니다. 근로시간 외 시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 처분할 수 있는 시간이므로, 이 시간대의 카카오톡·문자에 즉시 응답할 의무를 부과하기는 어렵습니다. ▶ 법적으로 짚어볼 점 ① 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 하고 있고, 특히 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유 없는 해고는 부당해고 구제신청(같은 법 제28조)의 대상이 됩니다. ② 판례는 해고가 정당하려면 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있어야 한다고 봅니다. 근무시간 외 회신 지연은 그 정도의 중대한 비위로 보기 어렵습니다. ③ 오히려 근무시간 외 연락에 즉각 응답을 의무화하면, 이는 사실상 대기시간(근로시간)으로 해석될 소지가 있어 사업장에 불리하게 작용할 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 긴급 공지는 카톡·문자에 의존하지 말고 직접 전화로 전달해 확인 여부를 남기세요. 둘째, 스케줄·필요서류 안내 등 정형적 사항은 근무시간 중에 전달하거나, 회신 기한(예: 다음 근무 시작 전까지)을 근로계약서·근무수칙에 명확히 정해두세요. 셋째, 그럼에도 업무에 실질적 지장을 초래하는 상황이 반복된다면, 구두 경고 → 서면 경고(경위서) 순으로 객관적 기록을 남겨 두시기 바랍니다. 개선이 없을 때 비로소 징계를 검토할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.