직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 3개월 이상 근속한 직원이라면 상시 근로자수와 무관하게 30일이상의 해고예고기간을 두고 해고를 하여야 해고예고수당(30일분의 통상임금)이 발생하지 않게 됩니다. (2) 5인 이상 사업장이라면 해고를 서면으로 통보(해고사유 및 해고시기 명기)하고 정당한 해고여야 추후 부당해고 구제신청이 제기되더라도 방어가 가능합니다. (3) 언급하신 예로 근태가 불량한 경우에는 징계사유가 됨에는 의문이 없으나 해고에 이를만큼 심각한 비위행위라고 볼지 여부는 근태불량의 정도, 시정기회를 부여하고 개선이 되고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 조치할 문제이니 항상 신중을 기하여 해고조치를 염두에 두시면 좋을 것 같습니다.

직원의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 3개월 이상 근속한 직원이라면 상시 근로자수와 무관하게 30일이상의 해고예고기간을 두고 해고를 하여야 해고예고수당(30일분의 통상임금)이 발생하지 않게 됩니다. (2) 5인 이상 사업장이라면 해고를 서면으로 통보(해고사유 및 해고시기 명기)하고 정당한 해고여야 추후 부당해고 구제신청이 제기되더라도 방어가 가능합니다. (3) 언급하신 예로 근태가 불량한 경우에는 징계사유가 됨에는 의문이 없으나 해고에 이를만큼 심각한 비위행위라고 볼지 여부는 근태불량의 정도, 시정기회를 부여하고 개선이 되고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 조치할 문제이니 항상 신중을 기하여 해고조치를 염두에 두시면 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근태나 업무 능률 문제로 직원을 해고해야 할 상황에 대비해 절차를 미리 알아두려 하시는 것이군요. 해고는 분쟁 소지가 커서 '사유'와 '절차'를 함께 갖추는 것이 핵심입니다. ▶ 핵심 정리 3개월 이상 계속근로한 직원은 상시근로자 수와 무관하게 30일 전 해고예고가 필요하며, 5인 이상 사업장은 여기에 더해 서면통지와 해고의 정당성까지 갖춰야 합니다. ▶ 해고 절차, 이렇게 봅니다 ① 해고예고(근로기준법 제26조): 3개월 이상 계속근로한 직원은 최소 30일 전에 해고를 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 이는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. ② 서면통지(제27조): 5인 이상 사업장은 해고사유와 해고시기를 반드시 '서면'으로 명시해 통지해야 하며, 이를 누락하면 그 자체로 부당해고가 됩니다(문자·구두 통보는 원칙적으로 효력 없음). ③ 정당한 사유(제23조): 5인 이상 사업장의 해고는 '정당한 이유'가 있어야 하고, 부당하다고 판단되면 근로자는 부당해고 구제신청(제28조)을 제기할 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근태불량·능률 문제는 그 자체가 곧바로 해고 사유가 되기보다, 지각·결근·업무 미달 기록과 경위서로 '반복성'을 입증하고 시정 기회를 부여했음을 남기세요. 둘째, 5인 이상이라면 해고사유·시기를 적은 서면 해고통지서를 교부하고, 30일 전 예고 또는 예고수당 지급 요건을 지키세요. 셋째, 개선 기회 부여 → 경고 누적 → 최종 해고의 단계를 밟아 정당성을 확보하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.