스케쥴 조정과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 스케쥴을 정하는 것은 상황에 따라 근로자가 주체가 될 수도 있긴 하겠지만 근원적으로는 회사의 상황에 따라 사장님이 정하시는 것이 일반적인 모습입니다. (2) 스케쥴 조정권을 부여하지 마시고, 사장님이 스케쥴을 조정(되도록이면 근무하여야 할 요일과 시간을 정하시는 것이 바람직)하여 영업활동을 진행해 보시는 선행 조치가 필요하다고 보여집니다. (3) (2)의 조치를 하였음에도 이에 따르지 않고 결근 등 근태가 불량해 지는 상황이 연출된다면 그 때 해고 문제를 거론하는 것이 바람직할 것 같습니다(먼저 업무환경을 바꾸어 보고 개선의 여지를 부여하여야 할 것임).

스케쥴 조정과 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 스케쥴을 정하는 것은 상황에 따라 근로자가 주체가 될 수도 있긴 하겠지만 근원적으로는 회사의 상황에 따라 사장님이 정하시는 것이 일반적인 모습입니다. (2) 스케쥴 조정권을 부여하지 마시고, 사장님이 스케쥴을 조정(되도록이면 근무하여야 할 요일과 시간을 정하시는 것이 바람직)하여 영업활동을 진행해 보시는 선행 조치가 필요하다고 보여집니다. (3) (2)의 조치를 하였음에도 이에 따르지 않고 결근 등 근태가 불량해 지는 상황이 연출된다면 그 때 해고 문제를 거론하는 것이 바람직할 것 같습니다(먼저 업무환경을 바꾸어 보고 개선의 여지를 부여하여야 할 것임).

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 알바생이 근무 스케줄을 스스로 정해 통보하고, 정작 인력이 필요한 날에는 나오지 않아 해고까지 고민하시는 상황으로 이해했습니다. ▶ 핵심 정리 근무 스케줄(근로일·근로시간의 배치)을 정하는 권한은 원칙적으로 사업 운영 주체인 사장님에게 있습니다. 따라서 '해고'를 먼저 떠올리기보다, 먼저 근무편성권을 회복해 정상적인 지시를 내리고, 그래도 따르지 않을 때 비로소 징계·해고를 검토하는 순서가 안전합니다. ▶ 근무편성과 해고, 이렇게 봅니다 ① 근무편성권 — 근로계약에서 정한 소정근로일·시간의 배치는 회사 사정에 따라 사용자가 정하는 것이 원칙입니다. 그동안 알바생에게 스케줄 결정을 맡겨온 관행을 중단하고, 근무해야 할 요일·시간을 사장님이 지정하십시오. ② 근태불량 = 징계사유 — 지정한 근무일에 정당한 사유 없이 결근하면 무단결근·근태불량으로 징계사유가 됩니다. 다만 5인 이상 사업장이라면 해고는 근로기준법 제23조(정당한 사유)·제27조(서면통지)를 갖춰야 부당해고를 피할 수 있습니다. ③ 절차의 순서 — 곧바로 해고하면 '개선 기회를 주지 않았다'는 점이 불리하게 작용할 수 있으므로, 편성 변경 → 결근 시 경위서 확보 → 반복 시 해고의 단계를 밟는 것이 방어에 유리합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 다음 주부터 근무 요일·시간을 사장님이 확정해 문자 등 기록이 남는 방식으로 통보하세요. 둘째, 지정일 결근 시마다 경위서를 받아 자료를 축적하세요. 셋째, 개선의 여지를 준 뒤에도 근태불량이 반복될 때 해고를 거론하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.