특정 성씨의 채용거부와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 일단 사업장의 규모가 30인 미만 사업장으로 채용절차법의 적용이 없는 사업장이라는 전제로 말씀드립니다. (2) 채용이 확정된 후에는 채용취소는 추후 민사상 문제가 될 여지가 있으니 전형단계를 나누어 서류전형을 통해 면접대상자로 아예 고려하지 않는 방법으로 진행함이 좋을 것 같습니다(채용과정중 전형탈락시키는 것은 사장님의 고유권한임). 서류전형도 번거롭다면 면접보러온 예비 구직자의 성/이름을 물어보시고 면접탈락으로 정리하는 방향으로 진행하는 것이 좋을 것입니다. (3) 일단 채용이 확정되면 채용취소는 불필요한 분쟁이 발생할 수도 있습니다.

특정 성씨의 채용거부와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 일단 사업장의 규모가 30인 미만 사업장으로 채용절차법의 적용이 없는 사업장이라는 전제로 말씀드립니다. (2) 채용이 확정된 후에는 채용취소는 추후 민사상 문제가 될 여지가 있으니 전형단계를 나누어 서류전형을 통해 면접대상자로 아예 고려하지 않는 방법으로 진행함이 좋을 것 같습니다(채용과정중 전형탈락시키는 것은 사장님의 고유권한임). 서류전형도 번거롭다면 면접보러온 예비 구직자의 성/이름을 물어보시고 면접탈락으로 정리하는 방향으로 진행하는 것이 좋을 것입니다. (3) 일단 채용이 확정되면 채용취소는 불필요한 분쟁이 발생할 수도 있습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 매장 운영 중 힘들게 했던 사람들의 성씨가 같아, 구인 시 해당 성씨의 지원을 불가로 명시하거나 등본 확인 후 채용을 취소할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 채용이 확정되기 '전'의 서류·면접 전형 단계에서 지원자를 탈락시키는 것은 원칙적으로 사업주의 재량입니다. 다만 채용이 확정된 '후'의 취소는 사실상 해고에 준해 다뤄질 수 있어 위험합니다. ▶ 법적으로 짚어보면 ① 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 상시 30명 이상 사업장에 적용됩니다. 30인 미만 소규모 매장이라면 이 법의 직접 규율은 받지 않습니다. ② 그러나 고용정책기본법 제7조는 합리적 이유 없는 차별(성별·신앙·연령·신체조건·출신지역 등)을 금지합니다. 특정 성씨 배제를 공고문에 명시하면 불필요한 분쟁·민원의 빌미가 될 수 있으니 지양하시는 편이 좋습니다. ③ 채용 내정(합격 통보)이 이루어진 뒤 등본상 성씨를 이유로 취소하면 '채용내정 취소=해고'로 보아 부당해고·손해배상 문제가 생길 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 공고문에 특정 성씨 배제를 명시하지 마시고, 전형을 서류→면접으로 나눠 면접 대상 선정 단계에서 자연스럽게 걸러내십시오. 둘째, 면접에서 성명을 확인한 뒤 '면접 불합격'으로 정리하면 채용 취소로 인한 분쟁을 피할 수 있습니다. 셋째, 성씨가 아니라 근태·성실성 등 객관적 채용 기준을 마련해 두시면 반복되는 문제를 더 효과적으로 예방할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.