알바생 징계와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 위의 상황을 볼 때에 알바생의 식견이 부족한 점은 인정될 수 있지만 제품을 입고하여 이를 팔지 여부를 결정하는 것은 사장님입니다. 사장님이 어떤 의사결정을 함에 있어 직원의 의견을 참고 정도만 할 것이지 결과가 좋지 않다고 하여 직원의 의견을 허위정보라고 보기는 어렵다고 보입니다. (2) 이를 문제삼기는 어렵고, 차후에 알바생에게는 이러한 류의 의견은 묻지 않으시던지, 의견을 듣더라도 참고만 하시면 좋을 것 같습니다.

알바생 징계와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 위의 상황을 볼 때에 알바생의 식견이 부족한 점은 인정될 수 있지만 제품을 입고하여 이를 팔지 여부를 결정하는 것은 사장님입니다. 사장님이 어떤 의사결정을 함에 있어 직원의 의견을 참고 정도만 할 것이지 결과가 좋지 않다고 하여 직원의 의견을 허위정보라고 보기는 어렵다고 보입니다. (2) 이를 문제삼기는 어렵고, 차후에 알바생에게는 이러한 류의 의견은 묻지 않으시던지, 의견을 듣더라도 참고만 하시면 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 신제품 판매 여부를 알바생에게 물어 "유행이 지나 안 팔릴 것"이라는 의견을 듣고 소량만 준비했는데, 막상 판매하니 완판되어 기회비용 손실이 발생했고, 이를 이유로 알바생을 징계할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 단순히 참고 의견을 제시한 것을 '허위정보 제공'으로 보아 징계하기는 어렵습니다. 상품 입고·판매 결정권은 전적으로 사업주에게 있고, 직원 의견은 참고자료에 불과하기 때문입니다. ▶ 징계가 정당하려면 ① 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 징계(감봉·정직·해고 등)를 금지합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책이 있어야 한다는 의미입니다. ② 이번 사안의 의견 제시는 고의·과실에 의한 업무상 비위가 아니라 단순 예측 오류에 해당해, 징계 사유의 '귀책성'이 인정되기 어렵습니다. ③ 설령 취업규칙에 징계 규정이 있더라도, 예측이 빗나갔다는 결과만으로 불이익을 주면 오히려 부당징계 다툼의 소지가 생깁니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 경영상 의사결정은 사업주 책임으로 확정하고, 직원 의견은 참고 수준으로만 활용하십시오. 둘째, 재고·발주 판단은 매출 데이터와 본사 가이드에 근거해 문서로 관리하시면 유사 손실을 줄일 수 있습니다. 셋째, 정말 문제 삼을 근태·업무상 과오가 있다면 그때는 경위서 등 소명 절차를 거쳐 시정 기회를 부여한 뒤 단계적으로 대응하십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.