직원의 해고와 관련된 다툼에 대해 문의주셨습니다. (1) 직원이 노동청에 해고예고수당을 달라고 함 점이라면 3개월이상 근무한 직원은 아니므로 해당사항은 없을 것입니다. (2) 다만, 위 사안은 아마도 지방 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 사안으로 보이는데 언급하신대로 서면통보도 없었고, 해고의 정당성도 확보한 것으로 보이지는 않아 다툰다면 매우 불리한 상황에 처한 것임에는 틀림없는 것 같습니다. (3) 많이 속상하시겠지만 적당한 선에서 위 직원과 금전적인 합의를 통해 정리하시던지 아니면 아직 해고한지 얼마되지 않았다면 원직복직을 명하셔서 근로토록 하시는 것도 하나의 방향이 될 수 있을 것 같습니다.

직원의 해고와 관련된 다툼에 대해 문의주셨습니다. (1) 직원이 노동청에 해고예고수당을 달라고 함 점이라면 3개월이상 근무한 직원은 아니므로 해당사항은 없을 것입니다. (2) 다만, 위 사안은 아마도 지방 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 사안으로 보이는데 언급하신대로 서면통보도 없었고, 해고의 정당성도 확보한 것으로 보이지는 않아 다툰다면 매우 불리한 상황에 처한 것임에는 틀림없는 것 같습니다. (3) 많이 속상하시겠지만 적당한 선에서 위 직원과 금전적인 합의를 통해 정리하시던지 아니면 아직 해고한지 얼마되지 않았다면 원직복직을 명하셔서 근로토록 하시는 것도 하나의 방향이 될 수 있을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 입사 일주일(총 46시간) 된 직원을 근무 태도 문제로 그만두라고 하셨는데, 서면 없이 구두로 통보하신 뒤 상대가 부당해고를 주장하며 합의금을 요구하는 상황이시군요. ▶ 핵심 정리 5인 이상 사업장에서 구두로 이루어진 해고는, 사유가 아무리 정당해도 '절차 위반'만으로 부당해고가 됩니다. 지금은 사유의 정당성을 다투기 전에 절차에서 불리한 구조입니다. ▶ 법적으로 이렇게 됩니다 ① 해고예고수당(근로기준법 제26조): 계속근로 3개월 미만인 직원은 해고예고 대상이 아니므로, 예고수당(30일분 통상임금)은 발생하지 않습니다. ② 서면통지(근로기준법 제27조): 5인 이상 사업장은 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지해야 효력이 있습니다. 구두 해고는 그 자체로 무효로 판단됩니다. ③ 부당해고 구제신청(제28조): 5인 이상이라 노동위원회 구제신청 대상이며, 서면통지 위반이 확인되면 사유의 정당성을 판단하기도 전에 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 아직 시일이 얼마 지나지 않았다면 '원직복직'을 서면으로 명확히 통지해 해고 자체를 없던 일로 되돌리는 방법이 리스크가 가장 적습니다. 복직 후에는 경위서·시정지시 등 정식 절차를 거쳐 대응하십시오. 둘째, 복직이 현실적으로 어렵다면, 무리한 합의금이 아니라 실제 근로한 일수와 예상 다툼 비용을 감안한 합리적 수준에서 부제소 합의를 포함한 서면 합의로 마무리하십시오. 셋째, 앞으로는 반드시 채용 즉시 근로계약서를 작성·교부하고, 문제 직원은 구두 해고 대신 경위서·시정지시 등 근거를 남겨 절차대로 처리하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.