알바생의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 상황을 볼 때 근로하기로 정한 요일과 시업/종업시간이 정해져 있지는 않은 것으로 보입니다. (2) 일용직처럼 근무요일이 정해져 있지 않고 당사자간의 합의로 그 때 그 때 업무에 투입되는 경우라면 굳이 해고절차를 거칠 것없이 근로자를 콜하지 않으면 자연스럽게 문제는 해결될 것 같습니다. (3) 그러한 것이 아니라 근무요일, 근무시간이 정해져 있는데 이를 거부하는 경우라면 결근이 잦다는 것이므로 근태불량으로 인한 징계를 행하시면 될 것입니다.

알바생의 해고와 관련된 문의를 주셨습니다. (1) 상황을 볼 때 근로하기로 정한 요일과 시업/종업시간이 정해져 있지는 않은 것으로 보입니다. (2) 일용직처럼 근무요일이 정해져 있지 않고 당사자간의 합의로 그 때 그 때 업무에 투입되는 경우라면 굳이 해고절차를 거칠 것없이 근로자를 콜하지 않으면 자연스럽게 문제는 해결될 것 같습니다. (3) 그러한 것이 아니라 근무요일, 근무시간이 정해져 있는데 이를 거부하는 경우라면 결근이 잦다는 것이므로 근태불량으로 인한 징계를 행하시면 될 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 일손이 필요한 날마다 개인 일정을 이유로 나오지 않는 알바생을 해고할 수 있는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 대응 방식은 '근무 요일·시간이 계약서에 정해져 있는지'에 따라 달라집니다. 정해져 있지 않다면 굳이 해고 절차 없이 호출(콜)을 하지 않는 것으로 정리되고, 정해져 있다면 반복 결근을 근태불량으로 보아 정식으로 대응하시면 됩니다. ▶ 상황별로 나눠보면 ① 근무일이 그때그때 합의로 정해지는 초단시간·호출형 근무라면, 부르지 않으면 자연스럽게 근로관계가 소멸에 가까워져 별도 해고가 불필요합니다. ② 근무 요일·시간이 특정되어 있는데 이를 어기고 무단결근한다면, 이는 근로기준법 제23조가 정한 징계·해고의 '정당한 이유'가 될 수 있습니다. ③ 상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상이 아니어서 부담이 덜하지만, 5인 이상이라면 결근 사실·경고 이력 등 정당성 입증 자료가 필요합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 결근 일자와 사전 통보 여부를 문자·근태기록으로 남겨 객관적 증빙을 확보하십시오. 둘째, 곧바로 해고하기보다 1~2회 시정 경고와 개선 기회를 부여한 뒤 단계적으로 진행하십시오. 셋째, 3개월 미만 근무자는 해고예고 없이 즉시 해고가 가능하나(근로기준법 제26조), 3개월 이상이라면 30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)을 준비하셔야 합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.