저희는 토요일이랑 일요일에 하루 네 시간씩만 알바를 씁니다. 5인 미만인 작은 매장이라 주말 손님 몰릴 때만 한 명 뽑았는데, 채용하고 나서 매달 하루 이틀씩 이런저런 핑계로 빠지네요. 벌써 반년이 지났는데, 물어보면 대부분 가족 모임이라고 해서 뭐라 하기도 애매하고요. 원래 근무 요일이나 시간 자체가 짧은 편인데, 그래도 이렇게 주기적으로 빠지는 걸 근무태만으로 볼 수 있을까요? 그리고 5인 미만에 3개월 넘게 일한 단기 알바를 정리할 때 권고사직서를 따로 받아야 하는지, 아니면 구두로 30일 전에만 얘기하면 되는 건지도 궁금합니다. 작은 가게 입장에서 경위서 쓰게 하거나 개선할 기회를 논의하는 절차가 나중에 정말 중요하게 작용하나요?
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
안직원의 근태관련 처리에 대한 문의를 주셨습니다.
(1) 월 8~9일 정도 근무일인데 월1일 이상 계속 결근을 한다면 근태에 문제가 있는 근로자라고 판단됩니다.
(2) 5인 미만 사업장이고 3개월 이상 계속근로한 근로자라면 부당해고에 대한 리스크는 감당하지 않아도 되니, 해고하기 30일이상의 기한을 두고 해고예고를 한다면 해고예고수당에 대한 리스크도 감당하지 않게 됩니다.
(3) 시정의 기회를 부여하였음에도 근태 문제가 개선되지 않는다면 30일 이상의 기한을 둔 해고예고를 (되도록이면 서면으로) 통보하여 문제를 정리하는 방향으로 진행할 수는 있습니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
안직원의 근태관련 처리에 대한 문의를 주셨습니다.
(1) 월 8~9일 정도 근무일인데 월1일 이상 계속 결근을 한다면 근태에 문제가 있는 근로자라고 판단됩니다.
(2) 5인 미만 사업장이고 3개월 이상 계속근로한 근로자라면 부당해고에 대한 리스크는 감당하지 않아도 되니, 해고하기 30일이상의 기한을 두고 해고예고를 한다면 해고예고수당에 대한 리스크도 감당하지 않게 됩니다.
(3) 시정의 기회를 부여하였음에도 근태 문제가 개선되지 않는다면 30일 이상의 기한을 둔 해고예고를 (되도록이면 서면으로) 통보하여 문제를 정리하는 방향으로 진행할 수는 있습니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 토·일 하루 4시간씩만 근무하는 주말 알바가 매월 하루이틀씩 결근을 반복하는 상황에서 근태불량 여부와 해고·권고사직 처리 방법을 문의주셨습니다.
▶ 핵심 정리
월 8~9일 근무자가 매월 1일 이상 계속 결근한다면 근태에 문제가 있다고 볼 여지가 큽니다. 다만 처리 방식은 사업장 규모(5인 기준)와 근속기간에 따라 달라집니다.
▶ 쟁점 정리
① 해고예고(근로기준법 제26조): 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나, 하지 못하면 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 계속근로 3개월 미만인 경우에는 이 의무가 면제됩니다.
② 부당해고 구제: 상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청(근로기준법 제23조·제28조) 적용 대상이 아니므로, 30일 전 해고예고만 지키면 해고예고수당·부당해고 리스크를 모두 피할 수 있습니다. 5인 이상이라면 '정당한 이유'가 필요합니다.
③ 권고사직: 해고와 달리 근로자와의 합의해지이므로 유예기간 제한이 없습니다. 다만 권고사직은 어디까지나 근로자의 동의가 있어야 성립합니다.
▶ 실무적으로 이렇게 하세요
첫째, 결근 사실과 사유를 카톡·근태일지로 기록해 두세요.
둘째, 5인 이상 사업장이라면 경위서·개선요구 등 시정 기회 부여 과정을 문서로 남기세요. 5인 미만이라도 분쟁 예방 차원에서 문서화가 유리합니다.
셋째, 개선되지 않으면 30일 이상 기한을 둔 해고예고를 되도록 서면으로 통보하세요.
※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.