안녕하세요. 1) 2) 파트 이동이 일단 정당한 인사명령인지가 문제될 수 있을 것이고, 정당하다면 임금인하가 이루어지더라도 그에 합당한 회사내 기준 등이 확립되어 있어야 그 임금인하가 정당성을 확보하게 될 것으로 보입니다. 이에 대한 근기법상 규정은 없으며, 임금삭감은 기본적으로 근로자의 동의가 없다면 문제될 수 있다고 보시면 될 것입니다. 결과적으로 업무능력 부족을 임금 삭감의 수단으로 활용한다면 그 정당성을 확보하기는 어려울 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 1) 2) 파트 이동이 일단 정당한 인사명령인지가 문제될 수 있을 것이고, 정당하다면 임금인하가 이루어지더라도 그에 합당한 회사내 기준 등이 확립되어 있어야 그 임금인하가 정당성을 확보하게 될 것으로 보입니다. 이에 대한 근기법상 규정은 없으며, 임금삭감은 기본적으로 근로자의 동의가 없다면 문제될 수 있다고 보시면 될 것입니다. 결과적으로 업무능력 부족을 임금 삭감의 수단으로 활용한다면 그 정당성을 확보하기는 어려울 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 1. 근로기준법상 연봉삭감은 최대 %안에서 가능하다 등의 기준점이 있나요? 답변 : 없습니다. 다만 확정된 근로조건을 변경하기 위해서는 당사자(근로자)의 동의가 필요하고, 심지어 근로조건을 낮추어 불이익하게 변경하려면 더욱더 근로자의 개별 동의가 필요합니다. 2. 연봉삭감을 앞두고 회사에서 마련해 두어야 하는 규정이나 서류가 있는지 답변 부탁드립니다. 답변 : 없습니다. 1번에 따라 개별 근로자의 근로조건이기에 개별 근로자의 합의(동의)가 필요합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

근로기준법에는 연봉(임금) 삭감이 가능한 최대 비율에 관한 별도의 법정 기준이 없습니다. 다만 다음 두 가지 정당성 요건을 모두 충족해야 적법한 삭감으로 인정받을 수 있습니다. 첫째, 부서 이동(전보) 자체가 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교형량했을 때 정당한 인사명령이어야 합니다. 업무능력 부족만을 이유로 한 전보라면, 그 판단의 합리적 근거(구체적인 평가 자료나 기준)가 있어야 정당성을 인정받기 쉽습니다. 둘째, 임금 삭감이 정당성을 가지려면 회사 내에 이동한 부서(B파트)의 급여 수준에 관한 명확하고 객관적인 기준(직급별·파트별 급여체계, 취업규칙이나 임금규정 등)이 사전에 확립되어 있어야 합니다. 이런 기준 없이 개별적으로 삭감폭을 정한다면 자의적인 처우로 다투어질 소지가 큽니다. 준비해두어야 할 서류로는 부서별 급여 기준표(취업규칙 또는 임금규정), 전보의 업무상 필요성을 뒷받침하는 자료(평가 기록 등), 그리고 무엇보다 임금이라는 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이므로 근로자 본인의 개별 서면 동의서가 필요합니다. 특히 업무능력 부족을 임금 삭감의 명분으로 활용하는 경우, 그 평가의 객관성과 절차적 정당성이 갖추어지지 않으면 부당한 근로조건 변경으로 다투어질 위험이 있으므로, 객관적 평가 기준을 사전에 마련하고 이를 근거로 근로자와 성실히 협의해 서면 동의를 받는 절차를 갖추시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.