피곤한 알바생에 대한 처리에 대해 문의주셨습니다. (1) 사업장 입장에서는 아직 아무 일도 발생하지 않았는데 사고 칠 것 같다는 걱정만으로 조퇴시키는 것은 불필요한 분쟁을 야기할 수도 있을 것 같습니다. (2) 사장님의 말씀대로 회사에 일하려고 왔지 쉬면서 알바비 챙기라고 채용한 것은 아니니 객관적이고 냉정하고 업무상 소홀(졸고 있다든지, 손님응대에 피곤으로 인한 문제가 발견된다든지) 등이 발견되거나 근태에 문제가 있다는 점이 인정되면 그 때 문제삼으시고 징계를 생각해 보셔야 할 것 같습니다.

피곤한 알바생에 대한 처리에 대해 문의주셨습니다. (1) 사업장 입장에서는 아직 아무 일도 발생하지 않았는데 사고 칠 것 같다는 걱정만으로 조퇴시키는 것은 불필요한 분쟁을 야기할 수도 있을 것 같습니다. (2) 사장님의 말씀대로 회사에 일하려고 왔지 쉬면서 알바비 챙기라고 채용한 것은 아니니 객관적이고 냉정하고 업무상 소홀(졸고 있다든지, 손님응대에 피곤으로 인한 문제가 발견된다든지) 등이 발견되거나 근태에 문제가 있다는 점이 인정되면 그 때 문제삼으시고 징계를 생각해 보셔야 할 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 알바생이 수면 부족으로 피곤해하며 근무 의욕이 낮아 보이는데, 사고 우려로 바로 조퇴시켜도 되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 아직 실제 업무상 문제가 발생하지 않은 상태에서 '사고를 칠 것 같다'는 우려만으로 조퇴시키는 것은 불필요한 분쟁을 부를 수 있고, 자칫 사용자 귀책의 휴업으로 보아 휴업수당 부담이 생길 수 있어 신중해야 합니다. ▶ 법적으로 이렇게 판단됩니다 ① 근로기준법 제46조(휴업수당): 사용자의 귀책사유로 근로자를 예정된 근로시간보다 일찍 귀가시키면, 5인 이상 사업장은 평균임금의 70%(통상임금을 초과하면 통상임금) 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. '피곤해 보인다'는 사유는 근로자 귀책으로 보기 어려워 사용자 귀책 휴업이 될 소지가 있습니다. ② 조퇴·징계는 취업규칙이나 근로계약에 근거가 있어야 하며, 객관적으로 근무를 계속하기 어려운 상태(졸음, 업무 태만)가 실제로 확인될 때 정당성이 인정됩니다. ③ 반대로 근로자가 스스로 컨디션 난조로 조퇴를 '요청'하는 경우라면, 근로 미제공 시간은 무급 처리가 가능하고 휴업수당 문제도 발생하지 않습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 예단으로 내보내기보다 우선 업무를 부여하고 상태를 관찰하세요. 졸음·손님 응대 소홀 등 구체적 근무 소홀이 나타나면 그때 문제 삼으세요. 둘째, 근태·업무 태도 문제가 반복되면 경위서·구두 경고 등 기록을 남긴 뒤 취업규칙에 따라 징계 절차를 밟으세요. 셋째, 부득이 조기 귀가시켜야 할 상황이면, 본인의 조퇴 요청 의사를 문자 등으로 남겨 두면 임금·휴업수당 분쟁을 예방할 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.