직원의 근로조건에 관한 문의를 주셨습니다. (1) 5인 미만 사업장이므로 연장근로 등에 대한 가산수당 지급의무는 없으니 이에 대한 부담은 없어도 될 것 같습니다. (2) 다만, 소정근로시간 외의 근로에 대한 근로의무가 근로자에게는 없고, 소정근로시간이 정해진 것 외에 상시적으로 소정근로시간보다 많은 근로가 제공된다면 주휴수당의 규모가 늘어날 가능성은 존재하니 이 부분은 생각해 두시면 좋을 것 같습니다. (3) 해고예고수당은 해고하기 30일전에 해고예고한다면 지급의무는 없으니 이 요건은 꼭 지켜주시기 바랍니다(위 2번 논의 때문에 정해진 소정근로시간이 실제 소정근로시간으로서 의미가 있는지 여부가 문제되어 1일 통상임금의 확정이 곤란할 수는 있습니다). 근로자와 잘 상의하여 근로조건에 불협화음이 없도록 조치하시면 좋을 것입니다.

직원의 근로조건에 관한 문의를 주셨습니다. (1) 5인 미만 사업장이므로 연장근로 등에 대한 가산수당 지급의무는 없으니 이에 대한 부담은 없어도 될 것 같습니다. (2) 다만, 소정근로시간 외의 근로에 대한 근로의무가 근로자에게는 없고, 소정근로시간이 정해진 것 외에 상시적으로 소정근로시간보다 많은 근로가 제공된다면 주휴수당의 규모가 늘어날 가능성은 존재하니 이 부분은 생각해 두시면 좋을 것 같습니다. (3) 해고예고수당은 해고하기 30일전에 해고예고한다면 지급의무는 없으니 이 요건은 꼭 지켜주시기 바랍니다(위 2번 논의 때문에 정해진 소정근로시간이 실제 소정근로시간으로서 의미가 있는지 여부가 문제되어 1일 통상임금의 확정이 곤란할 수는 있습니다). 근로자와 잘 상의하여 근로조건에 불협화음이 없도록 조치하시면 좋을 것입니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 5인 미만 사업장에서 소정근로시간은 최소로 잡고 연장·추가근무 위주로 운영하는 방식이 가능한지, 해고 시 어떤 기준이 적용되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 5인 미만 사업장은 연장·야간·휴일근로 가산수당(50%) 지급 의무가 없으므로(근로기준법 제56조 적용 제외), 소정근로시간을 초과해 일해도 '가산' 부담은 없습니다. 다만 실제 근로 실태가 계약서와 다르면 주휴수당·통상임금 산정에서 오히려 불리해질 수 있어 편법 설계는 권하지 않습니다. ▶ 쟁점별 정리 ① 가산수당: 5인 미만은 연장근로에 대한 1.5배 가산이 면제됩니다. 다만 근로한 시간에 대한 '기본 임금(1배)'은 당연히 전액 지급해야 합니다. ② 주휴수당: 소정근로시간을 형식적으로 최소로 적어도, 상시적으로 그 이상 근로가 반복되면 실질 소정근로시간이 늘어난 것으로 볼 수 있어 주휴수당 규모가 커질 수 있습니다. ③ 해고예고: 3개월 이상 근로자는 해고 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금(해고예고수당)이 필요합니다. 소정근로시간을 낮게 잡아도, 상시 초과근로가 인정되면 1일 통상임금 확정이 다투어져 예고수당 산정이 오히려 불리해질 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 실제 필요한 근로시간을 소정근로시간으로 정직하게 반영하세요. 편법 최소 설계는 근로감독·진정 시 실태 기준으로 재산정되어 손해가 큽니다. 둘째, 연장이 필요하면 근로자 동의를 받아 그때그때 운영하되, 출퇴근 기록 등 근로시간 자료를 반드시 남기세요. 셋째, 해고 시에는 반드시 30일 전 문서로 예고하거나 30일분 통상임금을 지급해 예고수당 분쟁을 예방하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.