직원의 태도에 대한 고민을 말씀해주셨습니다. 아무래도 사장님의 마음처럼 움직여 주는 직원을 찾는 것은 참 어려운 일 같기는 합니다. 단순히 높은 임금을 주고 배려를 많이 한다고 하여 똑 부러지는 직원을 구하라는 보장도 없기에 걱정이 많으실 것 같습니다. 일단 면접을 보면서 1차적으로 판단할 수밖에 없을 것이고, 일단 채용된 이상 알바생이 부담을 느끼지 않는 한도에서 차근차근 레시피를 업무를 통해서 익히도록 확인하고 (약간의 인센티브도 주면서) 독려한다면 충분히 마음에 드는 직원을 찾을 수 있을 거라 생각하니 힘내시기 바랍니다.

직원의 태도에 대한 고민을 말씀해주셨습니다. 아무래도 사장님의 마음처럼 움직여 주는 직원을 찾는 것은 참 어려운 일 같기는 합니다. 단순히 높은 임금을 주고 배려를 많이 한다고 하여 똑 부러지는 직원을 구하라는 보장도 없기에 걱정이 많으실 것 같습니다. 일단 면접을 보면서 1차적으로 판단할 수밖에 없을 것이고, 일단 채용된 이상 알바생이 부담을 느끼지 않는 한도에서 차근차근 레시피를 업무를 통해서 익히도록 확인하고 (약간의 인센티브도 주면서) 독려한다면 충분히 마음에 드는 직원을 찾을 수 있을 거라 생각하니 힘내시기 바랍니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 채용한 아르바이트생이 레시피 숙지 등 업무 습득 의지를 보이지 않아, 계속 데리고 있어야 할지 고민이 크신 상황으로 이해됩니다. ▶ 핵심 정리 직원의 업무능력·태도는 '교육과 동기부여'로 개선을 시도하는 것이 우선이며, 그럼에도 나아지지 않을 때 비로소 계약 정리(해고 등)를 검토하는 것이 순서입니다. 다만 정리 시에도 사업장 규모(5인 기준)와 근속기간에 따라 법적 부담이 크게 달라집니다. ▶ 업무능력 부족과 해고, 법은 이렇게 봅니다 ① 근로기준법 제23조는 '정당한 이유' 없는 해고를 금지합니다. 단순히 "일을 못한다"는 주관적 판단만으로는 정당성이 부족하고, 교육·기회 부여 등 개선 노력이 선행되어야 인정될 여지가 커집니다. ② 상시근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상이 아니어서(근로기준법 제23조 제1항 적용 제외), 정당한 이유 요건에서 사실상 자유롭습니다. 다만 이 경우에도 해고예고 규정은 적용됩니다. ③ 근속 3개월 미만 근로자는 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금) 의무가 면제됩니다(근로기준법 제26조). 3개월을 넘겼다면 예고 또는 예고수당이 필요합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 채용 시 '수습기간(예: 3개월)'을 근로계약서에 명시하고, 그 기간 중 업무평가 기준을 간단히 정해 두세요. 평가 근거가 곧 정당한 이유의 자료가 됩니다. 둘째, 레시피 등 핵심 업무는 체크리스트·매뉴얼로 시각화하고, 소액 인센티브나 단계별 목표를 주어 스스로 익히도록 유도하는 것이 잦은 이직·재교육 비용보다 효율적입니다. 셋째, 그래도 개선이 없어 정리가 불가피하면, 사업장 규모와 근속기간을 먼저 확인한 뒤 해고예고 요건을 갖춰 진행하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.