알바 뽑을 때는 아무 얘기 없다가, 막상 일 시작하니까 "알바 시작하기 전부터 잡혀있던 약속"이라면서 종종 빠지는 경우가 생기네요. 안 나온 시간만큼 급여를 안 주는 거야 당연한 건데, 문제는 그 시간에 사람이 비는 걸 어떻게 대처해야 할지 방법이 없다는 거예요. 개인적인 약속이니 무조건 나오라고 강요하기도 애매하고, 그렇다고 사람이 필요해서 쓰는 건데 없으면 매장 운영에 지장이 생기고, 그렇다고 해고하자니 새로 사람 구하는 것도 쉽지 않아서요. 이런 상황을 미리 막을 방법은 없을까요?
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
알바생의 잦은 결근과 관련된 문의를 주셨습니다.
(1) 근로계약을 맺음에 있어 근무요일과 근무시간이 정해져 있는 것은 맞는지 의문입니다.
(2) 만약 정해져 있음에도 정해져 있는 근무일을 자꾸 결근하는 것은 근태에 문제가 있는 것이고 가게 영업에 차질을 주는 지경에 이를 경우 (5인 미만 사업장이고 3개월 미만 근속자라면) 해고 조치를 강행하여 진행하여야 할 것 같습니다.
(3) 정해져 있지 않다면 근로자의 위 행위가 잘못된 것은 아니니 문제삼기는 어려울 것 같습니다.
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
알바생의 잦은 결근과 관련된 문의를 주셨습니다.
(1) 근로계약을 맺음에 있어 근무요일과 근무시간이 정해져 있는 것은 맞는지 의문입니다.
(2) 만약 정해져 있음에도 정해져 있는 근무일을 자꾸 결근하는 것은 근태에 문제가 있는 것이고 가게 영업에 차질을 주는 지경에 이를 경우 (5인 미만 사업장이고 3개월 미만 근속자라면) 해고 조치를 강행하여 진행하여야 할 것 같습니다.
(3) 정해져 있지 않다면 근로자의 위 행위가 잘못된 것은 아니니 문제삼기는 어려울 것 같습니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 채용 전 잡아둔 개인 약속을 이유로 알바생이 자주 빠져 인원 공백이 생기는 상황을 문의 주셨습니다.
▶ 핵심 정리
대응의 출발점은 '근무일과 근무시간이 근로계약서에 확정되어 있는가'입니다. 확정된 근무일에 무단으로 빠지면 근태 불량으로 관리·징계할 수 있지만, 애초에 근무일이 정해져 있지 않다면 결근으로 문제 삼기 어렵습니다.
▶ 근태 관리의 법적 기준
① 소정근로일이 특정되어 있는 경우: 정해진 근무일에 결근하면 그 날의 임금은 지급하지 않아도 되고(무노동 무임금, 근기법 제43조 반대해석), 반복되면 시정 요구·경고 등 관리가 가능합니다.
② 주휴수당·연차: 결근한 주는 주휴수당이 발생하지 않고, 결근일은 연차 산정 시 결근으로 처리됩니다(5인 이상 사업장의 경우).
③ 해고: 5인 미만 사업장이거나 근속 3개월 미만 근로자라면 부당해고 구제신청 대상이 아니어서 해고가 비교적 자유롭지만, 그래도 근태 기록 등 객관적 근거를 남겨두는 것이 안전합니다. 5인 이상·3개월 이상이면 정당한 사유와 서면통지 절차가 필요합니다.
▶ 실무적으로 이렇게 하세요
첫째, 근로계약서에 근무요일·시업/종업시각을 명확히 기재해 '언제 나와야 하는지'를 확정하세요.
둘째, 결근·지각을 기록으로 남기고, 반복 시 구두·서면 경고를 단계적으로 남기세요.
셋째, 인원 공백이 반복돼 영업에 지장이 크다면, 대체 인력 확보와 함께 사직 권고 또는 절차를 갖춘 해고를 검토하세요.
※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.