갑자기 퇴직한 직원에의 손해배상과 관련된 문의를 주셨습니다。 (1) 근로자도 성실하게 근무하고 계약상의 퇴사통보기간을 준수할 계약상의 의무는 부담하므로 이를 어길 경우 채무불이행에 대한 책임을 질 수 있기는 합니다. (2) 다만, 민사상 손해배상은 근로자의 귀책사유로 회사에 입힌 손해액이 있어야 하고, 그 손해액 발생이 근로자의 갑작스런 퇴직으로 인한 것이라는 인과관계 등을 밝혀야 하는 부분이라서 심정적으로 괘씸하다고 하여 손해배상이 쉽게 인정되는 것은 아닙니다(특히 노사관계에서 벌어진 이런 상황에서 쉽게 손해배상을 인정하게 되면 근로기준법이 무력화될 우려가 있어 쉽게 인정되지도 않음). 근로자의 태도는 매우 아쉽지만 사장님께 넓은 아량으로 넘어가 주시는 것이 바람직할 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근로계약서에 "퇴사 시 한 달 전 통보"를 명시했음에도, 7일 남짓 근무한 직원이 당장 다음 날부터 나오지 않겠다고 통보한 상황에서 손해배상 청구가 가능한지, 가능하다면 방법과 계산법을 문의하셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로자도 계약상 퇴사통보 의무를 부담하므로 이를 위반하면 이론적으로 채무불이행 책임(민법 제390조)이 성립할 수 있으나, 실제로 손해배상이 인정되는 사례는 매우 드뭅니다. ▶ 왜 인정이 어려운가 ① 손해배상이 인정되려면 ⓐ 근로자의 계약위반(귀책), ⓑ 사업장에 실제 발생한 '구체적 손해액', ⓒ 위반과 손해 사이의 인과관계를 사용자가 모두 입증해야 합니다. ② 갑작스러운 퇴직으로 '괘씸하다'는 정신적 손해나 막연한 매출 감소만으로는 배상이 인정되지 않습니다. 대체인력 채용에 실제 지출한 비용 등 구체적·객관적 손해가 특정되어야 합니다. ③ 근로기준법 제20조는 위약금·손해배상액을 미리 정하는 약정(위약예정)을 금지합니다. 따라서 계약서에 "무단퇴사 시 얼마를 배상한다"고 적어도 그 조항 자체가 무효이며, 실제 발생·입증된 손해만 별도로 청구할 수 있습니다. ④ 참고로 근로자가 사직 의사를 밝혔는데 사용자가 이를 수리하지 않으면 민법 제660조에 따라 통상 '1임금지급기'가 지나야 사직 효력이 발생하지만, 이는 근로자를 강제로 붙잡는 근거가 아니라 그 기간의 무단결근 정산 문제로 다뤄집니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 이미 근로한 7일분 임금은 근무태도와 무관하게 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급하십시오(근로기준법 제36조). 이를 상계하거나 미지급하면 오히려 임금체불이 됩니다. 둘째, 손해배상은 대체인력비 등 실제 지출 증빙이 명확할 때만 소액이라도 청구를 검토하되, 소송에 드는 시간·비용 대비 실익을 함께 따지십시오. 셋째, 재발 방지를 위해 채용 시 인수인계 절차와 최종 근무일 협의 방식을 안내하고, 무리한 위약금 조항 대신 원활한 인수인계를 유도하는 방향이 현실적입니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.